Моя любимая книга про найм — "Who : Solve Your #1 Problem"
Если ты ни разу не нанимал или хочешь улучшить этот скилл, просто берешь, читаешь и делаешь. Главное — делаешь, а не просто изучаешь, тут проявляется ключевая разница между "уметь" и "знать, как делать"
Вот про эту парочки ("уметь" vs "знать, как делать") и хочу сегодня рассказать, и книга тут очень кстати.
Для чего нужны интервью
Чтобы проверить наличие нужных нам компетенций в этом кандидате.
Про то, как понимать требуемые компетенции, напишу отдельный пост, а пока давайте думать, что список у нас уже есть. Обычно это 3-4 ключевых штуки, в которых кандидат должен быть силён.
А как на интервью проверить компетенции?
=> Кто-то спрашивает "Как бы ты решал вот такую задачу, приближенную к нашей реальности?", сравнивает ответ с тем, как бы решал сам, и если там метч, то делает вывод, что компетенция есть.
=> Кто-то дает теоретический кейс, например, "Составить go to market strategy для телепорта". И тут смотрят на то, как ты думаешь, задаешь вопросы, декомпозируешь задачу на подзадачи, используешь MECE, mindmaps и другие техники problem solving'а.
=> Для некоторых профессий можно прям на интервью посмотреть на человека за работой. Например, сессия live coding'а для разрабов или рисование простого макета для дизайнера.
Авторы "Who" предлагают такой взгляд: единственный хороший сигнал наличия у кандидата компетенции Х — это успешное применение этой компетенции в прошлом опыте.
И поэтому на интервью мы спрашиваем:
"Вспомни случай, когда ты решал задачу Х"
"Примеди пример из своей карьеры, когда ты столкнулся с трудностью N"
"Вспомни кейс, когда ты продемонстрировал поведение Y"
А потом глубоко-глубоко закапываемся в приведенный кейс. Уточняем:
— какая была цель
— как ты выбрать ее достигать
— почему выбрал именно такой способ
— какие другие варианты рассматривал
— что именно сделал
— что сделал ты, а что команда
— на какие этапы разбил
— почему на такие
— как оцениваешь результат
— почему это успех или неуспех
и другие вопросы, которые помогают тебе в своей голове сформировать цельный нарратив, в котором кандидат продемонстрировал (или нет) владение навыком Х.
// Тут кандидатам рекомендую фреймворк STAR, по нему легче всего расписывать кейс из прошлого
Обычно я для каждой компетенции прошу рассказать кейс, и оцениваю его бинарно: ✅ или ❎
Чтобы успешно пройти собес со мной, нужно минимум по 3 из 4 кейсов получить ✅, и то только если четвертный навык не самый важный.
Этот фреймворк подходит как для хардов (построение рекомендательной модели / вывод нового продукта на рынок / внедрение контроля качества в отдел продаж), так и для софтов (решение конфлкитов / прозрачная коммуникация / проактивность)
Кейс из прошлого означает, что кандидат УМЕЕТ это делать, вот пруфы. Решение теоретического кейса или "как бы ты подошел к такой задаче" покажет только что кандидат знает как это делать
Знать — не значит уметь. Знать можно после прочтения статьи или видоса на ютьюбе, а мы ищем тех, кто может прийи и делать.
= = =
В твоей практике было такое, что игрок в команде оказался "знаю, как" вместо "умею"?