Курс «Наставничество для тимлидов» от Яндекс.Практикума

@vas3k, огонь! это должно быть интересно :) мы согласны, надо только получше продумать формат, давай переварим

@igusev, взяли на заметку

@igusev,

мы думали про этот кейс и всё-таки пришли к мнению, что его решение лежит не в поле коммуникационных техник (они просто являются инструментами), а в области морально-этического выбора субъекта, который определяем не мы.

Если бы речь шла о первой задержке ЗП, то открытое обсуждение руководства с командой могло бы подтолкнуть к поиску лучшего решения, а тимлид мог бы стать лидером изменений или помощником в них.

Но в этом кейсе ситуация уже длится несколько месяцев, сроки затянулись, сотрудники уже начали уходить. Совершенно понятно, что многие сфокусированы на собственных целях (получение ЗП), руководство молчит, а это уже неконструктивный конфликт.

@halina,

Так вопрос-то и был: как использовать коммуникационные техники для извлечения максимальной выгоды для компании в виде повышение удерживаемости сотрудников в кризис

Если никак, то получается все эти танцы про мотивацию и лояльность всего лишь бесполезный буллшит для галочки и можно без этого прожить

"Мы команда! Мы большая семья! (до первой задержки зп, дальше уж как-нибудь сами без меня)"

@igusev, коммуникационные техники нужны для того, чтобы оказать влияние и прояснить непонятную ситуацию, которая а) напрямую сказывается на работе и б) сказывается на состоянии коллектива, которое сказывается на работе.

Зарплата же - это гигиенический фактор, его отсутствие само по себе оказывает большое влияние на мотивацию сотрудников, работа должна оплачиваться. Это мощный обман ожиданий, а на IT-рынке, где много предложений со стабильной оплатой, подобный обман фатален.

Кстати, я написала, что во время первой задержки ЗП ещё можно было бы выйти на прямой разговор и с руководством, и с командой.

При задержке зп неоднократном у тимлида действительно зашит морально-этический выбор, когда он должен вообще решить, стоит ли ему удерживать сотрудников здесь или нет. И оставаться самому.

Ну и отдельно, конечно, скажу, что лучше не использовать понятие "мы большая семья, мы друзья" по отношению к рабочей команде. Иначе в таком случае проявляет себя вторая сторона медали, когда тимлиды боятся давать обратную связь команде, чтобы не обидеть/не испортить отношения.

@ganqqwerty, не сойдет ли это за издевку? Кмк "идеальное" замечание должно мотивировать человека исправить проблему

@MarinaK, интереснее со стороны коллеги. Тимлиду это можно отметить на перфоманс ревью как место для «пространство для развития в части реакции на обратную связь от руководства и твоих коллег, давай обсудим почему так происходит, что тебе мешает и как я могу тебе помочь в том, чтобы таких ошибок больше не допускать». А вот со стороны коллеги рычагов влияния меньше )

@MarinaK, спасибо за такой подробный ответ ❤️
Как-то даже не думал в этом направлении… видимо, эскалация у меня все ещё ассоциируется со «стукачеством». Надо посмотреть, покрывается ли это в курсе!

@ganqqwerty, в идеале 4 ссылочки? )

@inkoit, тоже взяли на заметку, хотя в комментах есть классные советы уже :)

@inkoit, возвращаюсь :)

есть два варианта развития событий, но в любом из них нужно будет устроить встречу 1 на 1:

1. Первый вариант: раньше сотрудник адекватно реагировал на обратную связь и корректировал ошибки, а сейчас почему-то этого не делает.

Если раньше всё было ок, а сейчас до сотрудника не достучаться — тут возможна проблема с мотивацией. Человек может проявлять невнимательность или относится равнодушно к фидбэку.

Возможно, у человека угас интерес к работе, он не видит в ней ценности. Возможно, что в его жизни происходят события, которые не дают сосредоточиться на работе. Важно обратить на это внимание, особенно если сложность задач осталась прежней.

Тут надо реагировать, предложить сотруднику встречу один на один и по алгоритму мотивационного коучинга диагностировать проблему, совместно с сотрудником поискать пути её решения, выбрать дальнейший путь действия и наблюдать, изменится ли поведение в этом случае.

2. Второй вариант: допустим, с сотрудником были шероховатости в коммуникации и в работе, а сейчас одна и та же ошибка повторяется (тут очень перекликается с тем, что предложила Марина):

Тут есть три варианта развития событий:

• опять же, встреча 1 на 1 (может выясниться, что человек не понимает, что от него хотят или ему не хватает навыков, чтобы исправить ошибку, что-то ему мешает в организации процессов или сказываются особенности культуры команды)
• привлечь третью сторону — медиатора (может выясниться, что проблема на вашей стороне)
• если проблема повторяется, сотрудник не исправляет поведение, то остаётся только смириться или расстаться