Токсичная Эффективность

 Публичный пост
10 января 2022  857

Под моей последней статьёй про выгорание на FB появился такой комментарий:


И я вспомнила, что давно хотела порассуждать на тему нездорового культа «Токсичной эффективности», который часто становится причиной выгорания. Не единственной, но связь не заметить невозможно.

Так как термин «токсичный» будет употреблён в статье ещё не раз, считаю необходимым расшифровать его в начале, чтобы играть в едином смысловом поле с читателем:

Токсичный — отравляющий, ядовитый. В переносном смысле можно трактовать точно так же:

  • токсичный человек — это человек, который отравляет взаимодействующих с ним людей, делает им плохо;
  • токсичная корпоративная культура — такая культура, внутри которой люди страдают, болеют ментально и эмоционально. Иногда использую альтернативный термин: «корпоративная культура курильщика».

Токсичная эффективность — нездоровое, извращённое понимание эффективности. Формализованное, бюрократизированное и антигуманное.

Те, кого триггерит слово «токсичный», могут сразу пойти мимо, разобраться там со своими триггерами самостоятельно, и вернуться к прочтению статьи. Или не вернуться.

Так вот.

Я работаю в IT более 13 лет: SEO, digital marketing, различные агентства полного и не очень цикла, project management, бизнес-процессы, обучение, консультирование, фриланс.

За это время у меня накопилось достаточно наблюдений за тем, как токсичная эффективность и корпоративная культура курильщика отравляют жизнь людей и наносят вред бизнесу.

Проявления

Яркий пример — приведённый выше комментарий. Я сама, пока была в найме, обходила подобные резюме про горящие глаза, ненормированный рабочий день и многозадачность за километр, как раз благодаря собственному непродолжительному опыту работы в подобной компании, и многочисленным рассказам друзей, которым не повезло вляпаться и поработать на подобных «галерах».

«Потогонка», или «галера» — это не обязательно большая забюрократизированная до мозга костей корпорация, делающая или обслуживающая какой-то масштабный продукт, типа Шмитрикса или Хрендекса. Это может быть любая околодиджитал контора от 5 до 50+ сотрудников. Токсичность подхода не зависит от масштаба. Суть в отношении к сотрудникам, как к рабам, с целью выдавить из них максимум «эффективности».

При этом наружу транслируются мифы про гигантские зарплаты (ха-ха), кофе с печеньками и кикер с пиццей и кальянами по пятницам. Набор плюшек может отличаться, но принцип, думаю, понятен: мы тебе печеньки, а ты ночуй на работе, гори глазами и жопой, и может даже мы тебе чего-то заплатим.

Именно поэтому рынок труда ежедневно пополняется не только наивно верящими в эти мифы желающими «войти в IT», но и с воем из этого IT бегущими.

Другой пример — Илья Якямсев с его стенд-апом «Эффективность не работает», про выгорание и депрессию от того, как всё происходит в IT. Там больше личная история и субъективный взгляд, но многие штуки подмечены довольно точно, и с ними много кто точно так же сталкивается. Ссылка на видео-источник и структурированную статью-расшифровку. Плевать, что видео уже несколько лет, актуальности оно пока не потеряло.

Рафик не уиноуат

Но нельзя огульно обвинять работодателей. Они, конечно, поддерживают подобную культуру, но не они её придумали. Проще взять то, что вроде бы работает, и ехать на этом, пока едется.

Невероятно сложно придумать другую систему, или изменить существующую. А уж страшно-то как! Как бы чего не вышло!

Рафик не уиноуат. Рафик просто суеверный голубь.

Так исторически сложилось, как говорится.

А как сложилось? И почему?

Историческая подоплёка и другие части системы

Иерархия

Под тягой человека к построению иерархических систем лежит древняя биологическая база (видео Джордана Питерсона, 4 минуты).

Люди биологически предрасположены, как и любые социальные животные, к построению иерархий. Сколько в этой иерархии будет справедливости, а сколько — страха, унижения и насилия — вопрос другой. Но база вот такая.

Иерархии необходимы и неизбежны. Без них не строится ни одна система в обществе, ни на микро, ни на макроуровне. Это касается и бизнеса.

Жажда статуса, зависть к чужому статусу — это базовая биологическая штука, в которую любят тыкать всякие успешные успехари и токсичные боссы, и вообще все, кому не лень. Люди и сами себя с удовольствием туда тычут. И тонут в тревоге, зависти, отчаянии и депрессии.

Способность осознать биологическую базу и научиться управлять своей реакцией на чужой статус — очень полезный навык. Позволяет вырваться из порочного круга сравнения себя с сыном маминой подруги.

Сравнивать себя можно только с собой вчерашним. Никто не лучше и не хуже. Кто-то может быть более компетентен в каком-то вопросе, но это исправимо, при приложении усилий в нужном направлении. От самооценки такое должно лежать отдельно.

Эксплуатация

Люди высокого статуса эксплуатируют людей статусом ниже.

Данный принцип прослеживается в бесконечную даль прошлого, и никуда не делся до сих пор, так как опирается на биологическую базу из предыдущего пункта.

Менялось лишь то, как происходит эксплуатация, на что она опирается и как объясняется людям, от рабовладельческого строя до современного капиталистического общества. Говорю именно о капиталистическом, потому что большую часть жизни живу именно в таком.

Сегодня эксплуатация опирается на:

  • Ничего личного, просто бизнес,
  • Если ты такой умный, покажи мне свои деньги,
  • Много работать = благодетель и обязанность,
  • Много денег = показатель высокого статуса,
  • Мало денег = плохо работаешь,
  • Призвание = профессия.

И другие замечательные высказывания и тезисы, большая часть которых уходит корнями в протестантскую этику, во многом сформировавшую дух капитализма. Хотя споры о том, что кого сформировало, и кто из них курица, а кто — яйцо, идут до сих пор. Суть в том, что протестантская этика хорошо ложится на капиталистический способ производства, и бизнес и прибыль от него как высшее благо.

Индустриализация, автоматизация, конвейер

С развитием капиталистического производства росла не только его производительность, но и сложность, промышленная революция шагала по глобусу, и это влияло на способы организации трудового процесса. Естественно, с прицелом на удешевление производства и рост производительности, чтобы максимизировать прибыль.

Сначала разбили процесс на специализированные операции в ручном труде, затем добавили станки, а потом вообще конвейер изобрели. Вот где счастья-то сразу привалило!


И, главное, всё чётко и понятно: процесс расписан на операции до последней мелочи, на каждой операции стоит минимально компетентный исполнитель, которого легко заменить, производство идёт без перерыва, продукция выпускается и продаётся. PROFIT!

До первого кризиса перепроизводства.

Но это уже другая история, в контексте статьи важно сохранить фокус на организации труда и показателях эффективности.

Здесь важно то, что конвейерный метод производства настолько понравился бизнесу, что его надолго стали считать самым правильным для любого производства вообще, включая интернет-маркетинг и построение сайтов. Кого волнует, что он античеловечен?

Несмотря на то, что за двадцатый век эволюция менеджмента была заметной, и в организации производства, как и в смещении фокуса ценности на кадры произошли большие сдвиги, многие бизнесы до сих пор опираются на самые простые принципы и метрики: количество произведенной продукции, объемы продаж, издержки.

Зачем анализировать вглубь? Зачем искать взаимосвязи и менять систему ценностей? Сложна.

Культурный слой (тоненько)

Нельзя оставлять за скобками культурный слой, который формировался и развивался параллельно с развитием капитализма. Чем больше людей эксплуатировали и угнетали, тем больше сторонников появлялось у гуманизма. Но это всё тоже скучно и сложно, надо бы к сути.

Суть проблемы

Проблема не только в том что процессы усложнились, особенно с появлением и развитием IT-индустрии, и даже не в том, что контекст меняется всё быстрее, но и в том, что страх, как главный мотиватор, работает всё хуже.

Параллельно существует культ успешного успеха, тайм-менеджмента, самодисциплины. Их тоже все понимают по-разному, и используют как для истязаний над другими, так и для самобичевания.

При этом критерии измерения эффективности сотрудника и коллектива размываются всё сильнее и сильнее. Кто-то пытается найти универсальный критерий, кто-то плодит тысячи вариаций одной и той же метрики, но ясности это не прибавляет.

Как измерить эффективность программиста? Строками кода? Количеством закрытых задач? Часами, просиженными на рабочем месте? Все эти подходы так или иначе провалились, утонув в волнах выгораний и проваленных проектов.

И деньгами ведь тоже не измерить, так как кто-то пишет алгоритм обмена данными с платежной системой, а кто-то программирует логику формы обратной связи: что из этого ценнее? Без любой из этих штук условный продукт не выйдет на публику и не продастся.

Всё это в совокупности порождает гору противоречий, и в итоге получается корпоративная культура курильщика:

  • Надо конкурировать, чтобы карьерно расти. Пусть это даже «ходьба по головам». Ничего личного же!,
  • Успехи — заслуга начальника, провалы — вина сотрудников,
  • Начальника надо бояться,
  • При этом по умолчанию принято, что он самодур и идиот,
  • Подчиненные — по умолчанию ленивые и тупые,
  • Клиент всегда прав, поэтому любые его капризы должны выполняться, даже во вред изначальному видению проекта, срокам и бюджетам,
  • Надо успевать всё сделать до дедлайна, чтобы выполнить KPI. Неважно, что назначил их менеджер, который не шарит в разработке,
  • Неважно, что сверх плана сыпятся текущие задачи, надо успевать всё,
  • Надо взять ещё пару проектов / обязанностей, чтобы экономика компании сходилась ровнее.

Суть всех предыдущих пунктов можно свести к:

  • Страх и зависть — два главных мотиватора,
  • Тревога от непостоянства и непредсказуемости контекста — топливо,
  • В коллективах процветает как прямая конкуренция, так и скрытая агрессия, дискриминация, и прочие нездоровые отношения;
  • Обратной связи нет как снизу вверх, так и между отделами,
  • Показатели эффективности дурацкие и неприменимые к реальности,
  • Зарплата рассчитывается непрозрачно и непонятно,
  • Несправедливость, безразличие и цинизм на всех уровнях.


Такой подход порождает культ токсичной эффективности: ты ценен только тогда, когда приносишь компании максимум пользы. И нет предела этому максимуму.

Тревожный сотрудник, не имея четких критериев, лезет из кожи вон и всё ещё не понимает, достаточно ли хорошо он справляется (кто-то даже проецирует на руководителя значимого взрослого, и пытается заслужить то отношение, которого недополучил в детстве). Многих такое рвение доводит до больнички. Не надо так.

Бизнесу на самом деле тоже от этого плохо.

Да, в моменте сотрудник работает за двоих, но такое не может длиться вечно. Любой ресурс конечен и нуждается в восстановлении. Без восстановления они сгорают, как спички, и в какой-то момент обнаруживают себя возюкающими курсором мыши из угла в угол экрана. Хорошо, если можно взять отпуск. Хорошо, когда это помогает.

В худшем случае сотрудник увольняется сам, или его увольняют из-за очередного факапа.

Поиск и введение в рабочий процесс нового сотрудника, особенно в сложном IT — капец как дорого. И долго. Что тоже дорого, по сути.

И чо?

И я не понимаю, почему владельцы бизнеса или руководящие сотрудники не уделяют больше времени построению более здоровой корпоративной культуры, вокруг более здоровых ценностей. Да, это сложно, но в долгосрочной перспективе это окупается в разы разов.

Пример отличающейся, гуманистической корпоративной культуры — Пиксар. Компания, которая сделала ставку на людей, и на здоровые творческие отношения между ними. Со-творчество вместо конкуренции, обратная связь на всех уровнях, и другое интересное: статья «6 принципов лидерства от Pixar». По моему субъективному мнению, люди в подобной обстановке работают в разы эффективнее запуганных «менеджеров среднего звена». Развиваются и развивают общее дело.

Мне кажется, что будущее — за гуманизмом. Об этом говорят примеры появляющихся фреймворков типа холакратии и социократии. Но всё ещё велика опасность застрять в формулировках, как в текстурах Assassin’s Creed. Поэтому рекомендую применять Метод первых принципов. Смотреть в суть, в корень. Видеть содержание за формой. Декомпозировать и затем собирать по-своему, но правильно, в работающую систему. Люди — новая нефть. Важно строить культуру с ними, от них, и вокруг них, а не вокруг заплесневелых покрытых слоями грязи постулатов.

Сотрудникам же, находящимся в подобных компаниях и коллективах, рекомендую проявлять больше инициативы и выдавать обратную связь. Каждый участник ситуации несет ответственность за эту ситуацию. Молчаливое терпение = согласие с правилами игры. Правила можно и нужно менять. Эволюция, ничего личного.

Так победим.

Материалы по теме:

А теперь серьёзно:

В следующей статье думаю порассуждать о прокрастинации, её видах, нейрофизиологической подоплеке, как я её понимаю. Либо о музыке и её влиянии на мозг в стрессе.

Обсудить текущую статью и предложить следующие темы приходите в чат моего канала.)

24 комментария 👇
Орхан Мамедов , Код писат, деплой делат 11 января в 11:39

Обсудить текущую статью и предложить следующие темы приходите в чат моего канала.)

Пгди, а клуб зачем?

Сравнивать себя можно только с собой вчерашним. Никто не лучше и не хуже. Кто-то может быть более компетентен в каком-то вопросе, но это исправимо, при приложении усилий в нужном направлении. От самооценки такое должно лежать отдельно.

Я это пытался донести до @crystax, но у него на этот счёт есть своя точка зрения, которая... тоже имеет место быть: всё дело в том, что с какой-то стороны в каком-то вопросе ты действительно можешь быть лучше или хуже.

И от себя: спасибо за такое количество ссылок на материалы в тексте, мне особенно понравилось про стендап — давно для себя искал стендапы в этом нашем IT, но у меня есть такой опыт, по которому оцениваю всех остальных (получается, сравнивая с собой): у меня не хватит времени посмотреть все материалы, приведенные в статье, некоторые будут отложены до прочтения, те, что не отложил — останутся просто подчёркнутым текстом в этой статье.
Материалов там не на предложение, то, что можно описать предложением обычно называется пословицей и её надо буквально прожить, чтобы понять ценность.
И поэтому вопрос: для чего ты их (ссылки на материалы) все приводишь?

UPD
В одной ссылке было такое

  Развернуть 1 комментарий

@0p3xh7,

Я это пытался донести до @crystax, но у него на этот счёт есть своя точка зрения, которая... тоже имеет место быть: всё дело в том, что с какой-то стороны в каком-то вопросе ты действительно можешь быть лучше или хуже.

Just for the record: я не против этого подхода (сравнивать себя сегодняшнего с собой вчерашним). Если вам он помогает, то в добрый путь! Я в той нашей беседе говорил о том, что для себя лично отмёл этот подход по здравом размышлении и нахожу это результативным. Но не настаиваю и никого не агитирую.

  Развернуть 1 комментарий

@0p3xh7, в чате канала тепло и уютно, и есть моя тусовка:) Но тут тоже хорошо, надо признать!)
Материалы приведены для тех, кому охота копнуть глубже, и/или чтобы понять, на что я опиралась. Но не обязательно их изучать, если нет желания/времени.

  Развернуть 1 комментарий

Доклад Якямсева прекрасен невероятно. Спасибо за статью: мне сейчас очень в тему такое.

  Развернуть 1 комментарий

@nat_davydova, мур! =^.^=
На здоровье!)

  Развернуть 1 комментарий
Андрей Руденец , lead на все руки и затычка в каждой бочке 11 января в 14:29

Статья восхитительная, спасибо огромное, особенно за ссылки на материалы! Это очень круто)

Ты много рассказываешь о токсичной эффективности внутри организаций, а что насчёт токсичной личной эффективности? Насколько тебе близки идеи того же Дорофеева, например?

И ещё есть вопросик по поводу метрик вокруг всего этого счастья. Согласна ли ты, что в компаниях, где нет культа эффективности в старых терминах, невозможно (или очень дорого) придумать такую систему метрик, которая описывала бы «правильность направления» движения организации? В почасовых галерах у людей счастье — трекай часы, умножай на какосеки и выставляй счёт клиенту. А как быть в чем-то, что построено на идеях той же холократии?

  Развернуть 1 комментарий

@a1tavista, спасибо!
Дорофеева люблю нежно, он во многом меня вдохновил нырнуть в этот поток инфы про эффективности, мозги, ментальное здоровье и прочую самопомощь.
Так что культ личной эффективности тоже считаю токсичным.
Но в целом это довольно сложный вопрос с кучей нюансов, на который нет однозначного ответа.
Холократия хорошо, но регулировать её действительно сложно, критерии пока неясны. Думаю, лет через 10 они утрясутся и станут такими же понятными, как треканье часов.

  Развернуть 1 комментарий
Ришат Кадыров , Программирую в жире 11 января в 11:50

Был на конкретно этом докладе Якямсева вживую. Удивительно харизматичный человек, конечно.

А по теме статьи — капитализм тем и хорош, что неэффективное умрет, а эффективное станет богаче. За предыдущие века работники забирались все выше по пирамиде потребностей, и нет причин думать, что этот тренд изменится.

  Развернуть 1 комментарий
Alexander Babenko , Либертарианец, блогер, архитектор ПО 11 января в 19:42

На тему иерархий.

В антропологии есть такое понятие "примитивная группа". Несосзнательные люди, как и животные, часто такое строят. Особенно это хорошо просматривается в местах, которые сложно покинуть: школа, армия, тюрьма. Но и работы нередко встречюатся с какими-то из признаков.

  Развернуть 1 комментарий

@Foxcool, да, в рабочих коллективах это явление тоже часто встречается, к сожалению.
Сильно зависит от менеджмента.

  Развернуть 1 комментарий

Не знаю что написать по существу, но заметка очень остроумная, прямо настроение подняли, спасибо!

Еще вспомнил. Был такой философ Абрам Фет, у него в какой-то работе был интересный мысленный эксперимент -- что будет если в определённый момент разрешить людям не выходить на работу без санкций начальства? Многие ли останутся дома? Это тест на их мотивацию, чтобы понять, что ими движет. Я думаю 95% движет страх увольнения, безденежья и проч. То есть люди работают от страха. Было ли по-другому в традиционном обществе? Не знаю.

  Развернуть 1 комментарий

@stivyakovenko, вопросы интересные!
Но насчёт % мотивированных одним лишь страхом не уверена. Скука тоже хороший мотиватор ходить на работу (там не скучно, в отличие от сидения дома). И коллектив же. Да мало ли что ещё)

  Развернуть 1 комментарий

😱 Комментарий удален его автором...

  Развернуть 1 комментарий

@da4nik, бегство от свободы, за много лет автоматизм вырабатывается

  Развернуть 1 комментарий
Natalia Sergeeva , пилю Frontend когда не лень 11 января в 17:19

Огромное спасибо, прямо реально зашло) Слушайте, а что вы делаете в таких ситуациях? У меня вот реально проблема, у меня плохо получается менеджерить временем и порой могу сидеть до 12-1 ночи с задачей, вставать в 10 и опять в бой (тяжело но надо), спасибо тебе по ходу никто не говорит, просто в следующий раз увеличивают нагрузку и говорят, что тут нечего делать, можно сделать и в 2 раза быстрее. Хорошим это не заканчивается.

  Развернуть 1 комментарий

@agarkowa, а в чем основная проблема?
Если давящее руководство, то банально не молчать на "тут нечего делать", обосновывать. Звучит наивно, но действит. А по хорошему искать работу где атмосфера будет комфортней.
Если работаешь до ночи, то почему бы на следующий день не отдохнуть пол дня, заняться своими делами, и т.д. В этом же плюс гибкого рабочего дня.
Если проблемы с самоконтролем относительно работы, то по будильнику выключаем рабочий ноут, убираем его и идем гулять (естественно на личных девайсах не должно быть корпоративных мессенджеров и прочее). Случится реально что-то срочное - позвонят. Надо себя беречь)

  Развернуть 1 комментарий

@photonr, у меня сильная неуверенность и очень низкая самооценка, в этом наверное проблема основная и это наверное так просто не пофиксишь( поэтому когда говорят да мы щас вместо тебя сделаем тут за час все, ну как бы да мне это бьет по самолюбию (джун делает за час, а ты ковыряешься день). Сегодня как раз кейс был, наша лид говорит, тут надо 5 динамических фильтров на страницу с таблицей. У нас бэка нет щас, все фильтерим на фронте. Ну вот тебе массив с данными и вперед делай на понедельник утро( соответственно понимая, что надо сделать готовый МР на пятницу утро, а это послезавтра). Но дефолтный дедлайн 24 января, то бишь заложились по срокам все хорошо а мне делай на сегодня. И самое ржачное что спасибо никто не говорит, все это как должное. Ты пришел с температурой на работу, работай котик, не умер же еще; На митинг сходи, ну не 40 у тебя а 39 всего и ты не без сознания. У меня уже наверное крыша поехала(((

  Развернуть 1 комментарий

@agarkowa,

Ты пришел с температурой на работу, работай котик, не умер же еще

Никогда, никогда нельзя так делать. Температура? Чувствуешь себя плохо? Возьми отгул. Если компания к этому относится не лояльно — беги оттуда. Своё здоровье важней.

Если сильная неуверенность в себе и это сильно мешает, то это нужно либо прорабатывать с психологом. Либо пытаться победить самостоятельно. Но раз ты уже работаешь, решаешь задачи — то я уверен, что ты тебе не о чём переживать и ты всё можешь и умеешь. Вспоминай свои победы почаще, даже самые маленькие.

  Развернуть 1 комментарий

@agarkowa, спасибо за такой отклик!)
Да, с тайм-менеджментом часто бывает трудно именно в силу каких-то частей характера. И здесь важно для себя определить, как хочется, а как - нет. Руководство часто не видит "жертв", которые кладутся на производственный алтарь, и тут важнее сохранить здоровье. Чем выполнять какой-то план.

  Развернуть 1 комментарий

Спасибо за мысли, тема актуальная, часто размышляю на ее счет. Но если честно, было немного сложно читать материал, ощущение какой-то намешанности и не цельности: токсичность, выгорание, страхи, корпоративные культуры, etc.

"И я не понимаю, почему владельцы бизнеса или руководящие сотрудники не уделяют больше времени построению более здоровой корпоративной культуры, вокруг более здоровых ценностей. Да, это сложно, но в долгосрочной перспективе это окупается в разы разов."

Возможно, потому что не факт что окупается, нет точных данных на этот счет, только предположения и "выжившие". А еще из-за инерции в больших корпорациях. А еще из-за того, что менеджмент разного уровня в первую очередь добивается своих целей (рост показателей на Х для получения бонуса в этом году. И т.д.

На выгорание тоже можно посмотреть под разными углами. В "токсичной" структуре очень легко после конца рабочего дня (плюс пару часов овертаймов потому что начальник еще не ушел и наблюдает) выйти за дверь и выбросить эту работу из головы, полностью отвлечься и забыть. А в антитоксичной можно обнаружить себя полпервого ночи отвечая на письма, ну потому что как же пирожочки без меня справятся (да и компания мне макбук оплатила, удобно, всегда на связи).

Кстати, из собственного опыта, токсичное руководство и система, офигенно способствует "кристализации" команды, сплотиться против общего врага, давать качество вопреки всему и все такое. (Если что, это не подсказка менджерам)).

  Развернуть 1 комментарий

@photonr, намешанность и нецельность норма, когда тема такая сложная и многосоставная. Как раз хотелось все части этой темы потрогать, потому и получилось вот так, думаю. И главное, - ответа однозначного на поставленные вопросы нет. Да, есть Пиксар. Но кто знает, как там на самом деле? И масштабируема ли эта история?
Много вопросов.
Мало ответов.
Надо разбираться, пробовать, и снова разбираться:)

  Развернуть 1 комментарий
Юлия Полищук , Присматриваю за портфелем проектов 12 января в 17:14

Мария, спасибо за статью! Интересно, как начальнику поймать себя на признаках Совы? Я за Work-Life Balance, удалёнку с спросом за результат, а не за пупырку онлайн в статусе, но в силу разных особенностей моего начальства иногда ловлю себя на том, что спрашиваю у своей команды какие-то детали по проектам вечером в воскресенье, потому что шефу прям надо завтра с утра.

  Развернуть 1 комментарий

@YuPoli, спасибо:)
В понедельник с утра и можно их тогда спросить)
А поймать в себе признаки совы можно наблюдением и сбором обратной связи с коллег/подчинённых

  Развернуть 1 комментарий

😱 Комментарий удален его автором...

  Развернуть 1 комментарий

@da4nik, я не РП, а РПО, соответственно вопросы бывают типа "а почему у нас такой-то показатель такого-то проекта стоит под риском, и какой по нему актуальный статус, и что ответственные планируют сделать", или "а какой у нас сейчас статус по вот тому объекту строительства, почему там касса больше строительной готовности"
А система, спущенная федерацией, это не ИСУП а немножко проклятие гоблинов, поэтому оперативная информация до определенного уровня конечно в облаке и доступна мне хоть с телефона, но какие-то тонкости только мои ребята знают, которые держат руку на ~горле~ пульсе ответственных за проекты
Свои погремушки в госсекторе, да...

  Развернуть 1 комментарий

😱 Комментарий удален его автором...

  Развернуть 1 комментарий

😱 Комментарий удален его автором...

  Развернуть 1 комментарий

@da4nik, оно и есть, но до определенного уровня. Эксепшены случаются. А у нас гос.проекты, там всё вперемешку - и ИТ, и стройка, и орг.проекты, и "веерное" развертывание или оборудование на кучу подведомственных структур, поэтому какой-то уровень детализации в моей голове держится, что-то смотрю в статусах в облаке, но по каким-то деталям уже уточнять надо. Шеф классный, но иногда на него нападает приступ "хочу всё знать".

  Развернуть 1 комментарий

😎

Автор поста открыл его для большого интернета, но комментирование и движухи доступны только участникам Клуба

Что вообще здесь происходит?


Войти  или  Вступить в Клуб