Пост написан под вдохновением книги Kim Scott “Radical Candor”.
Я никогда не задумывалась, что ребят в SWE команде можно попробовать разбить на два лагеря: rockstars и superstars. Под rockstars будем представлять вершину горного хребта или горы!
Начнем с superstars!
Это амбициозные ребята, которым вечно не сидится на одном месте, и они жаждут неперерывно челенджить себя. К ним относятся, к примеру, многие new grad студенты!
Такие ребята являются двигателями команды c безумными идеями. Они жаждут вертикальных грейдапов, расширения своих обязанностей и все более и более комплексных ролей. Как следствие этого, они часто перепрыгивают из команды в команду, в поисках нового и еще неизведанного.
Перейдем к rockstars ⛰!
Мейнстримно считать [осень 2021], что каждый должен непременно стремиться быть superstar. Много тех, кто не жаждет грейдапа по иерархии вверх, а вместо этого хочет расти горизонтально, другими слова в “глубь” своих текущих компетенций. Вот эти ребята и есть rockstars! Они становятся все более и более скиловым в своей области, но не взвешивают на себя новые роли и обязанности. Они опора команды.
Для наглядности, superstars и rockstars можно представить, как два обхода по дереву SWE скиллов:
• superstars делают BFS, охватывая разные виды знаний и навыков
• rockstars пробираются к дебрям определённых знаний, делая DFS до самого листочка
Важно сказать, что каждый может быть в разные этапы жизни как superstars, так и rockstars, в зависимости от приоритетов человека на данный момент времени.
И вот мы подобрались к вопросу, который у меня возник после прочтения про superstars и rockstars:
Как же оценить вклад rockstar’ов?
Для сбалансированной команды нужны оба лагеря. Но часто rockstar’ов и вклад, которые они вносят в команду, недооценивают, оставляют в тени или просто не знаю, как оценить.
В случае с superstars все достаточно прозрачно. Их рост, скорей всего, будет видим для менеджера/лида, который оценивает superstar на стадии ревью. Рост зоны ответственности и компетенций достаточно легко заметить и измерить.
C rockstars все обстоит сложнее. Как правильно оценить их вклад, если они не являются непрерывными генераторами всего нового и не стремятся видимым образом увеличивать свои компетенции? Они растут, но внутри их текущей зоны ответственности, делая быстрее и качественнее все более и более непростые задачи. Совсем не прозрано, как сравнивать “быстроту выполнения” и “качество выполнения” задач. Часто rockstars все-таки оказываются сильно недооцененными.
На момент написания поста, я работаю я одной из крупнейших IT компаний в России ;) и замечаю большую текучку rockstar’ов. Основное внимание менеджеров/лидов и в целом кампании направлено на superstars. Их активно поощряют, мотивируют, о них говорят, тогда как rockstar’ы остаются в тени компании, и даже в тени менеджера. Часто, менеджер не замечает вклада rockstar, а если даже и замечает, то не знает, как оценить.
Если посмотреть на другие крупнейшие IT компании мира, то, по моим наблюдениям, политика Google тоже больше направлена на superstars, туда же можно отнести Amazon, Meta(ex Facebook). Но есть и те компании, которые стремятся больше поощрять rockstars — это Apple или Netflix, например.
Клево и очень важно достичь в этом баланса!
Поделитесь своими наблюдениями, возможно кто-то уже смог достичь этого баланса в своей команде:)
Ребят, если этот пост прочитают продукты, оунеры, стейкхолдеры, поделитесь пожалуйста альтернативной мыслью, зачем нужно performance review для разработчиков? Какую роль выполняет этот процесс? Кроме критерия на повышение зарплаты и отбивания вопросов "почему Коля сеньор, а я нет".
Многие компании отказались от performance review в классическом его виде.
Есть ли у вас свои методы оценки работоспособности / пользы разработчиков, без деления на рок-звезд, 10х инженеров и вот этого всего?
Или все же классическое review лучше?
Никак не ценят. На прошлой работе делал все технически сложные фичи, знал об этом Тим лид и другой программист, не любил митинги и вообще общение. Результат - никакого повышения за год, сменил работу. За сильно повысили на новом месте.
Для того, чтобы понять, что кто-то очень глубок или, например, делает всю грязную работу, всегда на подхвате и полезен команде, менеджеру хорошо иметь связь с командой.
На горизонтальном уровне гребцы знают все друг про друга, и если уметь их разговорить, не сильно нужны ни метрики, ни классификации. Кто самый ленивый? Да вот погляди, Юра ж, это и так всем понятно, он еще и туповат, и пуллреквесты у него говно и код отстой! А кто гуру в SVG-анимации но не любит разговаривать? Да вот Маша. А кто может со всеми договориться, кого надо запугать, кому надо пообещать, сроки отсрочить, ресурсов прибавить, соседнюю команду припахать? Да Ксюха, кто ж еще?
Интересный пост, но описанное как-то не накладывается на мой личный опыт. Обычно у обоих категорий все огонь, разве что самые замотивированные чуваки скорее относятся к "superstars", т.к. очень сложно когда ты наводишь движ на проекте не залезть в процессы.
Было бы круто сравнить опыт других людей, пока я кажется не догоняю)
оффтопное брюзжаение 25-летнего деда:
от super/rockstars, ninjas, evangelists, etc чет жутко корёжит последние пару лет, мб это мой личный загон)
Хмм, когда мне рассказывали про Radical Condor, там было больше про Feedback framework, интересно узнать что-то другое. Насчет фидбека основным фокусом было 2 пункта: нужно действительно хотеть помочь человеку фидбеком (Care personally) и при этом быть откровенным(Challenge Directly)
P.S.Reference на статью
Да и пофиг. Один рокстар свалит от компании на зарплату побольше, компания почешет репу и другого наймёт на зарплату побольше. Вуаля, повышение состоялось.
Читал и думал, блин, неужели коллега яндексоид))) Хотя на самом деле до этой статьи никогда не задумывался о такой проблеме
Интересные мысли!
Если честно в компаниях поменьше (я пока избегаю ФААНГов) дисбаланса внимания между этими типами людей я не заметил. Да и в больших компаниях я думаю это больше зависит от команды, чем универсальный подход везде (даже на Вастрике были такие истории).
"Суперстары" могут быть в целом заметнее, как раз из-за того, что они часто/много задают вопросы, подмечают проблемы и предлагают решения. Но тут все сильно упирается в систему оценки и менеджера (лида/продакта). То есть очень сильно влияет человеческий фактор.
Кстати, Виолетта, а ты сама себя к какому типу относишь? :)