Как я найм в команду переделывал

 Публичный пост
31 мая 2023  4705

Предисловие

Я год назад впервые уволил сотрудника. Ребята приходили, уходили, но чтоб уволить - такого не было. Фактически он не прошел испытательный, но оформили мы увольнение по собственному желанию, чтоб друг другу карму не портить.


Чувак был эпичный, см. байку в закрепленном комментарии.

Это был уже второй неудачный найм джуна подряд. Первый проработал у нас месяца два, произвёл на деле менее благоприятное впечатление, чем при найме, но ушел самостоятельно: дождался у нас начала найма на стажировку в другую компанию.

После этого я крепко задумался.

У нас маленькая команда - шесть человек, считая позицию джуна. У нас не айти, а узкоспециальные профессиональные услуги в сфере репортинга (финансовой отчётности). Мы занимаем специфическую нишу: ребятам с экономическим/бухгалтерским бэкграундом, как часто набирают в другие команды, у нас может быть сложновато. Аналитикам, настроенным на серьезный рисерч - скучновато.

Каждый найм в такой коллектив с узкой специализацией - это история, а неудачный найм - беда и геморрой. Некоторое время я ходил и думал, какие конструктивные выводы можно сделать, кроме очевидного защитного "мы Дартаньяны, они пидорасы не котики", затем взялся за дело.

Результатом стало переделка процесса найма и последовавший удачно сделанный оффер: мы наняли нестандартного по формальным признакам кандидата, который отлично вписался, уже отработал год, и пока всё идет отлично.

Важно оговориться, что я не HR-директор и не выстраивал отлаженный процесс массового найма людей на стартовую позицию, а один удачный найм - очевидно, не показатель. Тем не менее мне хочется поделиться опытом, потому что кажется, это может быть полезно тем, у кого схожий масштаб команды и нет отлаженного фреймворка найма, полученного от опытных коллег или хорошей hr-службы. Также я постараюсь давать рассуждения на достаточном уровне абстракции, чтобы это было интересно широкому кругу читателей.

Перед публикацией я показал статью своему карьерному консультанту с 15+летним опытом в подборе, и получил весьма одобрительный отзыв. Но несмотря на это и на наличие в этом посте цифр по воронке найма и ссылок на книжки, не забывайте относиться к моему опыту с должным уровнем иронии. Я заинтересованный дилетант, который сунул кончик носа в большое и сложное дело, и делюсь опытом вперемешку с картинками.

Краткое содержание

Отбор выглядит следующим образом: мы создаём описание вакансии, hr работают с откликами, а также ищут кандидатов самостоятельно. После первичного фильтрующего собеса нам предлагают резюме, мы отбираем интересных соискателей и высылаем им тестовое задание. Затем смотрим результаты тестового, тем, кто хорошо себя проявил, предлагаем собеседование, и в конце согласовываем оффер.

В целом то, что я сделал, можно свести к следующим пунктам:

  • подправил описание вакансии;
  • заметно переделал тестовое, сделал его короче и формализовал критерии его оценки.
  • изменил подход к собеседованиям: мы стали проводить несколько маленьких встреч 1:1 вместо одной коллективной.

Итоговая воронка найма у нас была такая
Итоговая воронка найма у нас была такая

я считаю получившуюся воронку удачной по следующим причинам:

  • конверсия в завершение тестового - отличная;
  • мы потратили не слишком много времени на личные разговоры с кандидатами, основная нагрузка легла на hr (до первичных собеседований они отработали 270 резюме), а мы провели хороший дополнительный отбор с помощью отсмотра резюме и тестовых.
  • из пяти собеседований мы сделали два оффера, и думаю, второй кандидат тоже хорошо бы дополнил команду.

Про правки в описание вакансии почти нечего рассказывать: мы постарались сделать его чуть менее формальным, по сравнению с корпоративным шаблоном, потому что мы чуть более расслабленные. Кроме того, мы убрали слово "актуарий", чтобы не распугивать кандидатов (кстати, отпишитесь в комментах, знаете ли вы его) - свели всё к "аналитик". Это неточно, зато нейтрально.

кого мы собственно искали

Наши главные требования к джуну — готовность чётко выполнять инструкции, аккуратность, способность к проверке собственных результатов, а также умение видеть смысл за числами. Из хардов мы смотрели на умение работать с Excel или иным табличным редактором, а также навыки обработки данных в Python. Также нам нужно хотя бы краткое знакомство с высшей математикой и, желательно, хоть какое-то понимание макроэкономики.

Способность следовать инструкции — больное место. Бывают ситуации, когда даёшь человеку подробные указания, что делать и как, прокладываешь ему маршрут мимо всех ошибок. Он делает иначе, потому что считает, что придумал "короткий путь", собирает все возможные грабли, и работу нужно переделывать с нуля.

Можно смотреть позитивно и видеть в этом способность к самостоятельности и творческий подход. Проблема в том, что право на творчество нужно заслужить: сначала продемонстрировать компетентность в выполнении простых задач — тем путем, какой дают.

Ещё бывает, когда условный чек-лист дан в самой инструкции: не забудь сделать х, y, z. Если человек забывает сделать y, то это проблема.


юмористическая интерлюдия


Есть такой отраслевой анекдот. Приходит выпускник модного вуза на стажировку. Знакомят с менеджером. Тот говорит: "привет. Вот швабра и ведро, помой вот здесь пол."
Выпускник начал мыть, думает, как это несправедливо: у него золотая медаль, дипломная работа по стратегическим финансам и вообще много амбиций, а его пол заставляют мыть. Не выдержал, пошёл к менеджеру, говорит, мол, так и так, у меня красный диплом, стратегические финансы, а тут пол мыть.
Менеджер: "Ну что с вами делать, а. Ладно, смотри, один раз показываю," - и берёт швабру.

Мораль в том, что прежде чем тебя допустят до стратегических финансов и прочего, нужно показать, что ты можешь хорошо помыть полы. А если пол ты будешь мыть плохо, шанса проявить себя в финансах не будет.

В процессе этого найма подумал, что возможно это не так уж очевидно, и надо это проговаривать всем кандидатам, стажёрам и джунам открытым текстом.


аккуратность и внимательность — когда я говорю, что джун аккуратный, я имею в виду, что результаты его работы удобно воспринимать: финансовые данные отформатированы читаемо, имеют нужный формат, а у бинарных переменных нет четырех нулей после запятой.

Также хотелось бы, чтобы человек проверял себя на простые технические ошибки: в Excel это всякая шляпа вроде непротянутых на весь массив формул или проехавших относительных ссылок.

К этому я отношусь с большим пониманием, потому что сам когда-то все эти ошибки допускал, но учился, а не упирался рогом ("менеджер просто придирается, неважно как оформлена шапка таблицы, если данные правильные").

видеть смысл за числами — это такая странная компетенция, где предполагается, что человек не просто перекладывает числа с места на место на экране, а обращает внимание на содержание того, что он делает.

Например, даёшь джуну прошлогодний файл и инструкцию, как подготовить усреднённый прогноз инфляции. Ничего сложного: обновить источники, проверить корректность агрегации, обновить порядок усреднения. Хотелось бы, чтобы он обращал внимание на смысл, и если получил прогноз инфляции в среднем 40% в год на 12 лет, сам задался вопросом, что происходит, а не приносил такой результат со словами "я сделаль". Особенно если у него экономическое образование.

способность к проверке собственных результатов - штука, отчасти связанная с самооценкой, отчасти с уверенностью в себе, а еще просто с хорошими мыслительными привычками. Хорошо, чтобы человек умел сомневаться в собственных результатах, смотреть на них под другим углом, задаваться вопросом "что если?" и предполагать, что мог ошибиться, а не видеть проблемы только во внешней среде. Как пример: джун не смог найти нужные данные от клиента и ошибочно написал заказчику, что тот не выполнил обязательства по предоставлению информации, хотя ошибка на его стороне. Очень плохо.

Как переделывали тестовое


Раньше у нас было тестовое задание из трёх частей, которые были посвящены:

  • способности самому писать связанный текст;
  • способности вчитаться в небольшой юридический материал и загуглить вопросы;
  • способности работать с данными.

Я понял, что задание получилось слишком объёмное на вид: притом, что по факту оно могло занять часа три максимум, внешне выглядело устрашающим. Конверсия "получил тестовое => сделал тестовое" была низкая, около 30%. В качестве быстрого решения мы попробовали предложить выбрать два задания из трёх, но это не слишком улучшило ситуацию, напряг всё ещё был сильный.

Возникла идея переделать тестовое так, чтобы на одном небольшом кусочке работы проверить максимальное количество вещей.

Я радикально сократил воспринимаемый объём: выкинул лишние пункты, то, что осталось, расписал как можно более прозрачно, а также убрал разделение на несколько частей. В итоге получилась задачка примерно следующего содержания: "вот прошлогодний анализ. Сделайте аналогичный по новым данным, сравните периоды с учетом следующих критериев из чек-листа, и напишите аналитическую записку, рассказав в ней про A,B,C".

В данные я намеренно вложил ловушки, ошибки и моменты неопределённости, чтобы посмотреть, как кандидат с ними будет обращаться. Наконец, я создал простой и однозначный шаблон для проверки: для каждой из вышеуказанных компетенций выписал вопросы, и оценивал их по шкале 0-2 балла.

Например, по "работе со смыслом" среди вопросов были такие:

  • текстовая аналитическая записка написана понятным языком, структурирована?
  • как человек поступил с новым значением в категориальной переменной, которого не было в прошлом году и которое отсутствует в описании данных?

По характеристике "педантичность и аккуратность" среди вопросов были такие:

  • насколько аккуратно оформлены таблицы в Excel, удобно ли смотреть?
  • нашёл ли человек ошибку Х?
  • насколько полно в соответствии с чеклистом из инструкции сделана задача?

В итоге концентрация на чётких пунктах и их оценка по понятной шкале дала бОльшую сравнимость тестовых и сильно ускорила мне проверку. Потом я просто подобрал проходной балл на основе первых проверенных тестов.

как переделывали интервью

Раньше мы использовали обычное неструктурированные интервью: "вы кто, как вас зовут, что кушать любите". Сидели вместе, обычно человека два-три, и говорили с кандидатом.

Это была не слишком информативная шляпа, и я решил, что надо делать как-то по-другому. В итоге одним из важных источников вдохновения для меня стала свежая книга Даниэля Канемана "Шум: несовершенство человеческих суждений". Книга посвящена в первую очередь разбросу в экспертных оценках и способах справляться с этой проблемой.

В книге есть отдельная глава о проблемах оценки кандидатов в процессе найма. Если коротко, выводы такие: структурированные интервью лучше неструктурированных, механическая агрегация результатов лучше, чем клиническая, и собеседования стоит проводить независимо, а не группой.

Мне понравился эксперимент, в котором к интервьюерам приходили подсадные испытуемые и на вопросы структурированного интервью отвечали случайным образом, в определённом порядке или в соответствии с алгоритмом. Интервьюеры ничего не заметили и сумели построить когерентную картину личности кандидата на случайных данных. Я после этого иначе взглянул на наши неструктурированные собесы группой.

Ещё мне понравилось такое правило Канемана: принимай единичное решение так, как принимал бы массовое и типовое. Перекликается с книгой "Принцип ставок" Энни Дьюк и ее главным постулатом: жизнь это покер, а не шахматы, и нужно просто придерживаться своей стратегии, одновременно приняв, что случайность иногда будет против вас.

С учётом всего этого я предложил делать серию встреч с одним человеком и делиться впечатлениями после, причём хотя бы частично в структурированном виде.

"открываем оценки по мотивации человека. Так, Гусман как обычно два"
"открываем оценки по мотивации человека. Так, Гусман как обычно два"

Ещё один важный момент был, что я отвечал за проверку тестовых, но не давал никакой информации другим ребятам из команды: они знали только, что кандидат прошёл на этап собеседования.

В итоге у нас получилось следующее:

  • первый интервьюер проводит более-менее обычное интервью-знакомство, плюс задаёт ребус или задачку, посмотреть, как кандидат думает. Например, как человек, незнакомый с игрой Wordle, будет в ней разбираться.
  • второй интервьюер (я) разговаривает про тестовое, задает несколько вопросов из структурных интервью, а также беседует про Python, если кандидат претендует на наличие этих практических навыков - например, разбираем незнакомую функцию.
  • третий интервьюер сосредоточивается на опыте командной коммуникации человека и софт-скиллах, накидывает больше классических вопросов из структурных интервью.

Всё это укладывается в три получасовых сессии в течение одного или, в крайнем случае, двух дней.

После того как все поговорят, не раньше, мы делились впечатлениями. В итоге использовали аналог фильтров Манна по двум ключевым критериям: "голова варит?" и "хочу с ним работать?". Если вдруг кто не совпадает с другими, объясняет, почему так, но в целом несовпадение - это уже звоночек и надо серьезно думать.

вместо заключения

в итоге возни длиной два месяца мы сделали два оффера, вторая кандидатка согласилась и вышла на работу. Девушка имеет непрофильное основное образование, продолжает учиться на заочном, но отлично вписалась в команду и в процессе выполнения рабочих задач только радует.

Я не могу доказать на данных, что привнесённые изменения в процесс повлияли на найм. Вполне возможно, нам повезло, а я рассказал сам себе когерентную историю, а теперь еще и с вами поделился. Но тем не менее считаю ее достойной рассказа.

многие истины зависят от нашей точки зрения,  даже джедаи в курсе
многие истины зависят от нашей точки зрения, даже джедаи в курсе

В менеджменте важно не переоценить собственное влияние на ситуацию и помнить, что объяснения могут быть разные. Впрочем, это также не основание для того, чтобы ничего не предпринимать.

Короче: нанимайте клевых чуваков, а неклевых не нанимайте!

P.S. Чаще, чем раз в год в клубе, я пишу в своем канале в телеге, приходите : — Дима, ты распыляешься!

32 комментария 👇
Дима Черненьков коучу с терапевтическим уклоном, пишу, делаю движухи, на работе получаю 💰 за скучное автор 31 мая 2023

Обещанная байка про уволенного джуна (нет, не поэтому, но это была первая ласточка)

У нас тогда часто были созвоны департамента в Зуме. Приходят все: директор департамента, он же управляющий партнер и один из совладельцев компании, его заместители-руководители направлений, менеджеры проектов, спецы всех уровней.

Чувак пришел на свой первый созвон вот с этим фоном в зуме:


Все офигели, но отреагировали по-разному. Директор вежливо сделал вид, что ничего не заметил, (хотя заметил), один руководитель ржал у меня в личке, другая вежливо спросила "а он как, адекватный, в целом?".

Чувак работал до этого в какой-то маленькой айтишной компании джуном-разработчиком и потом оправдывался, что его веселый фон на прошлом месте работы одобряли. Но ешкин кот, мы его интервьюировали в особняке XIX века в зале с гигантским столом, полированным паркетом, настоящим огромным камином, картинами на стенах и ангелочками на потолке. НАСТОЛЬКО не считывать контекст - это надо быть очень странным.

@DmitriyChernenkov, прямо захотелось фото переговорной вашей 😍

  Развернуть 1 комментарий

@tdurova, вот есть документалка про этот особняк (дом трех композиторов называется), я поставил привязку по времени, там дядька стоит у камина как раз, на 10:35

timestamp кривой почему-то получается.

  Развернуть 1 комментарий

@tdurova, и вот какая-то фотка нарылась в официальной телеге, но она какая-то невнятная, не дает полного погружения)

  Развернуть 1 комментарий

@DmitriyChernenkov, не понял, его только за фон уволили?

  Развернуть 1 комментарий

@Huch, да нет, конечно, через три месяца по непрохождению испытательного мы его уволили. Байка просто больно эпичная . Ну и как я написал - первая ласточка, да.

  Развернуть 1 комментарий

@DmitriyChernenkov, дык если явно не оговорена "рабочая этика", то в чем к нему претензия тут? :) Скорее это нанимающий менеджер не считал нужным это оговорить и не уловил вайб этого чувака)

  Развернуть 1 комментарий

Это я про байку с фоном

  Развернуть 1 комментарий

@vesmi, а мне кажется, все таки чувак должен улавливать вайб. Без адекватного социального взаимодействия редко можно эффективно работать.

  Развернуть 1 комментарий

@orbit, так а фон в зуме как-то характеризует экспертизу, которая мешает эффективно работать? :) Просто возможно чувак "помимо того, что он ставит странные фоны" ещё и по хардам и прочим софтам был не очень.

А вообще я к тому, что винить чувака за "неуловленгый вайб" не совсем корректно, т.к. это задача нанимающего менеджера в том числе, считать какой чувак к нему придет в команду и насколько он метчится с ней.

  Развернуть 1 комментарий

@vesmi, чувак во-первых вел себя спокойно и адекватно на собесе. Во-вторых, он поговорил с HR, узнал, что это за компания, мы ему подробно все рассказали, рассказывали про команду, департамент, атмосферу.

Я не считаю, с учетом того объема контекста, который он получил, необходимым вслух оговаривать вещи типа "шутки про порно неприемлемы в рабочем контексте." Потому что список вещей, которые тогда надо сказать, становится бесконечным, вроде "не дрочи, когда я с тобой разговариваю". Для меня это примерно из одной категории.

Но да, он оказался чуваком, которому, как оказалось, такие вещи приходилось объяснять. В частности поэтому, на мой взгляд, нужны 1:1 встречи, чтобы составлять более объемное впечатление, больше независимых наблюдений. Так было бы больше шансов, что он себя на одном из интервью проявил себя как неадекватный, чем когда он был в позиции 1:3 и вел себя паинькой.

P.S. собственно весь пост в том числе посвящен тому, что я/мы делали со своей стороны, чтобы больше не оказываться в подобной ситуации. Если бы я считал, что "чувак неадекватный, проблема на его стороне 100%" - поста бы не было :)

  Развернуть 1 комментарий

@DmitriyChernenkov, возможно некие 1-1 и помогут с тем, кто лучше всего знает “внутреннюю культуру". Как вы говорили в посте, у вас очень нишевая сфера деятельности. Вот видимо и подход к финалам тут должен быть индивидуальный, если хочется партнёрства всерьёз и надолго. Т.к. даже с хорошим процессом интервью нарешав кучу задач и увидев удобную по нагрузке воронку, вы не застрахованы после выхода кандидата на работу увидеть такого же по вайбу чувака, как тот, которого уволили.

  Развернуть 1 комментарий

@vesmi,

так а фон в зуме как-то характеризует экспертизу, которая мешает эффективно работать

Он характеризует низкие софтскиллы, когда человек не понимает, когда шутки уместны, а когда нет.

У меня по малолетству они тоже были на довольно низком уровне, но если не понимаешь, что происходит - можно же не шутить.

  Развернуть 1 комментарий

@orbit, ну там так и написано что он Джун был. Чувак не работал в разных компаниях и не знает, что существует разная "этика" и она не везде применима. Или не бери Джуна или объясни ему, чтобы в следующий раз так не делал) Я понимаю, что его не из-за этого уволили, но делать из этого пример, в котором виноват не только этот Джун - это в моей голове не совсем корректно.

Есть люди, кто микрофон не выключают на созвонах, когда вдруг переключаются на разговор с кем-то у себя в комнате. Есть люди, которые в серьезных компаниях чаты с мемами ведут. Есть те, кто не очень толерантен в определенных высказываниях, от чего у коллег других задницы горят (несмотря на опыт и харды чувака). Всё это то, что можно пережить и то, гле можно научить и показать как себя правильно вести.

Это же не про адекватность всё, а про умение понимать что вокруг. Люди с опытом в разных средах больше прокачены, джуны с опытом работы в одной компании - меньше.

  Развернуть 1 комментарий

или объясни ему, чтобы в следующий раз так не делал)

@vesmi, ты же не думаешь, что мы с ним этого не обсудили в моменте и сразу после? :) Мы с ним про это и про всякие другие штуки еще много говорили.

  Развернуть 1 комментарий

@DmitriyChernenkov, я не сомневаюсь, что вы всё обсудили :)

Просто пытаюсь побыть здесь арбитром, который говорит, что чувак-джун, которого уволили, ни в чём не виноват конкретно в этой ситуации с зумом, какой бы она не казалась неприятной для вашего коллектива, а говорить «на собесе он казался адекватным» - это перекладывание ответственности.

Да, вы конечно сделали выводы и оптимизировали процессы, но это про другое.

  Развернуть 1 комментарий

@vesmi,

Или не бери Джуна или объясни ему, чтобы в следующий раз так не делал)

Но ведь понимание уместности не приходит с грейдом, это про социализацию.

  Развернуть 1 комментарий

@DmitriyChernenkov, блин, а чувак хорош 😀
Если бы он работал ответственно (с поправкой на джуна), то в моём мире такая перчинка в виде мемного характера была бы ласточкой к "сработаемся" 🤔

  Развернуть 1 комментарий

@whoeverneedsnicknamein2020, у нас в команде мой тиммейт тоже пришел на созвон с этим фоном, мы все заценили) что поделаешь - быдло

  Развернуть 1 комментарий

Эх, мне бы понравился офис с паркетом и камином) люстры у вас еще поди красивые)

А вообще хотела сказать, что молодцы, что задумываетесь как с умом подойти к процессу

И посоветовать поменять местами первые 2 этапа:

Тогда вы еще и на HR снизите нагрузку, вы же уже по резюме видите, кому вы не готовы предлагать тестовое, смысл их сначала собеседовать HR.

  Развернуть 1 комментарий

@MarinaK, hr же продаёт вакансию и мотивирует делать тестовое

  Развернуть 1 комментарий

@tdurova, я так поняла, что после просмотра резюме команда решила, что имеет смысл дать тестовое только 12 из 21 представленных кандидатов.

Или что-то недописано, или отсев можно было сделать до собеседования с HR.

HR присылает подборку резюме - команда выбирает из них кто интересен - HR общается - тем кто прошел и готов продолжать дается тестовое

  Развернуть 1 комментарий

@MarinaK, я предложу HR такую правку, когда в следующий раз будем что-то мутить. Мне казалось, они держались почему-то за эту процедуру эмоционально) Нам-то не сложно 26 резюме вместо 21 посмотреть, не 270, главное.

  Развернуть 1 комментарий

Относиться к найму нужно как к продукту:

  • оцифрованные критерии успеха
  • воронка привлечения и продажи заточенная для того, чтобы к успеху двигаться
  • измерение эффективности на всех этапах
  • выкидывание всего лишнего и магического

Говорю из опыта в десятки наймов. В рот ебал стандартные вуду-практики и всегда собираю воронку от текущей потребности 🙂

Так что все четко 👍

  Развернуть 1 комментарий

@DmitriyChernenkov, спасибо за опыт - очень интересно!

Я тоже относительно недавно (год назад) нанимал в небольшую команду, и мы также работаем в сфере финансовой отчётности - вот это совпадение! Но я в основном нанимал разработчиков, мне было проще, хотя я прекрасно понимаю боль найма аналитиков для регуляторной отчетности. По-хорошему, нужно иметь профильное образование, уметь писать код, работать с данными, уметь читать регуляции и при всём этом быть очень внимательным. Мы пока только одного человека наняли с таким профилем, и более-менее удачно, но всё равно сложно с такими запросами.

Любопытно, что для оценки мы в принципе задавали такие же вопросы, как и вы. Собеседование было разделено на несколько частей: теория по финансовым инструментам, работа с данными в Excel, работа с SQL и Python. Ну и пачка личностных вопросов+организационных.

Расскажу про свой небольшой опыт с разработчиками.

Компания в целом у нас небольшая, всего 10+ человек, поэтому и подход к процессу найма сильно отличается от больших компаний. У нас нет HR-ов, а искал и собеседовал всех сам. Мне нужно было нанять 3х backend-разработчиков уровня mid-junior, и я подошёл максимально прямолинейно к этой задаче. Прошу учесть, что нанимал я людей в первый раз =).

Я просто отсмотрел сотни две кандидатов на аггрегаторе вакансий, которые ищут работу, выбрал подходящих под моё чувство прекрасного на основе их CV и автоматизированно разослал им всем описание вакансии и нашей компании с предложением запланировать call. Вёл учёт всех в HR-платформе от Zoho, там удобно трекать статус всех кандидатов, выставлять рейтинг, вести заметки, импортировать CV из ворда и т.д. Соответственно, всех загрузил в систему, на почте завёл разные тэги под разные этапы, чтобы не забыть кому отвечать, своевременно обновлял все статусы в ходе найма, писал заметки по результатам интервью и вёл учёт временных слотов, чтобы не запутаться во времени, потому что предлагал каждому кандидату несколько дат и времени для собеседования.

По ответам отсеял ещё какую-то часть. Для меня было большим удивлением узнать, как сильно отличается email-культура. Некоторые не отвечали на письмо через Reply, а присылали просто новое. Некоторые отвечали мне одному, хотя в cc были другие люди. Некоторые не писали стандартные привет/пока, "с уважением". Некоторые просто были неграмотные, некоторые откровенно неправильно расставляли знаки препинания. У некоторых текст был в письме разного размера/напечатан разными шрифтами и так далее. Часть кандидатов просила связаться с ними в телеграме, тоже интересное наблюдение.

Со всеми, кто заинтересовался, я назначал 40-минутное собеседование. Где первые 10-15 минут рассказывал про нашу компанию и отвечал на вопросы, а потом просто расспрашивал про опыт человека и интересовался какими задачами он занимался на прошлом месте работы или чему учился. На этом этапе мне было уже по большей части всё понятно, и только в некоторых случаях я задавал общие вопросы по нашему стэку, архитектуре и процессу разработки в целом. Но у меня в отдельном документе, который я сделал для подготовки, была записана четкая структура моих вопросов по разным темам, просто в каких-то случаях я их пропускал. Честно говоря, спустя 10 интервью я уже устал, как попугай, повторять одно и то же, рассказывая про компанию, но заинтересованность в ней тоже для меня была одним из маркеров.

В общем-то, всё. На основе этого одного собеседования я принимал решение о найме. Пока все три человека с нами, я всем доволен, они, вроде бы, тоже.

В итоге воронка у меня получилась такая на эти 3 позиции: 98 моих писем, 48 ответов, 31 интервью, 3 нанято. На всё про всё у меня ушло несколько дней фулл-тайма, учитывая, что часть интервью заканчивалась сильно раньше. Но это был первый опыт, в следующие разы я уже значительно быстрее справлялся.

  Развернуть 1 комментарий

Солидный подход — на уровне больших серьёзных энтерпрайзов.

Правда три получасовых собеса с командой после собеса с HR и выполнения тестового — это прям круто, я бы сам от такого подофигел бы.

Не думал делать одно собеседование, в котором одновременно участвуют 2 интервьювера, каждый из которых играет свою роль (или, если нужно, несколько ролей по очереди — например, по 15 минут на блок вопросов в одной роли, за час получается 4 блока), а потом обсуждение «на троих» (вместе с лицом, оценивавшим тестовое)?

Задачки на логику лично я не одобряю. Чувак может классно играть в Вордл или прочитать книжку про то, как набивать автобус шариками для пинг-понга, а потом прийти на встречу с неподходящей заставкой и не уметь пользоваться Экселем самостоятельно (если тестовое за него кто-то другой делал, скажем).

Ну а «актуарий» — это околоматематик, который готовит для страховой компании таблицы коэффициентов смертности (или других статистик), а потом на основании этих коэффициентов придумывает формулы для расчёта тарифов на страховые продукты, а также резервы капитала для обеспечения выплат по страховым случаям покупателям этих продуктов. Ну и в конце объясняет нам, разработчикам, как нам всё это закодить (т.е. выступает в роли бизнес-аналитика или SME). По крайней мере у моего клиента вот такой вот круг обязанностей актуариев. А у вас?

  Развернуть 1 комментарий

@zahhar, мы занимаемся расчётом долгосрочных обязательств компаний перед сотрудниками. Потому что если ты пообещал своим 50 тыс. сотрудников негосударственную пенсию, выплаты к юбилеям и единоразовые выплаты при выходе на пенсию, это ты много денег наобещал, даже по состоянию на сейчас. Это надо отразить в отчётности правильно: с учетом потенциального карьерного роста, текучести, макроэкономических условий и прочего. Мы строим такие модели и показываем, как это правильно отразить в отчётности. Ну или смотрим, как это консультанты сделали, если мы аудиторы отчётности.

  Развернуть 1 комментарий

Мне очень понравилось использование https://wordle.belousov.one/ в качестве задачки на логику на собеседовании. Раньше я как-то не думал что для того чтобы посмотреть как кандидат мыслит вовсе необязательно давать задачки связанные с отраслью или вакансией, вообще...

  Развернуть 1 комментарий

Блин, по описанию — работа мечты) Даже не думал, что они существуют с таким набором требований. Пойду погуглю, как стать актуарием...

  Развернуть 1 комментарий
Kirill Borisenko Юрист + Аналитик по ИБ 1 июня 2023

А мне кажется, что ты описываешь применение правил сбербанковско-фаангового найма для команды из 5 человек. Зачем такие сложности? Насколько сильно страдает бизнесовая часть когда джун, составляющий 1/6 команды, проваливается?

  Развернуть 1 комментарий

@metatrongay, найм нового занимает время и силы. кроме того, а если не джун?

  Развернуть 1 комментарий

Дуже схожий процес найму описаний в книзі "a players"

  Развернуть 1 комментарий

😎

Автор поста открыл его для большого интернета, но комментирование и движухи доступны только участникам Клуба

Что вообще здесь происходит?


Войти  или  Вступить в Клуб