Как быть хорошим линейным менеджером?

Главный связанный пост: https://vas3k.club/question/9662

Расскажи плиз, что тебе именно предложили, кроме нового названия должности? Что за структура, команды? Линейный менеджер, он для кого?

По описанию звучит так, что тебя просят дважды в год подписывать заявления на отпуск. Не хватает контекста :(

😱 Комментарий удален его автором...

Вот я такой менеджер — у меня 7 человек в юните, 3 из которых я даже не видел в лицо (появились в ковид-локдаун).

Возможно, я смогу ответить на конкретные вопросы. Обобщить опыт пока сложно мне.

Главный вопрос, на который надо ответить — а зачем оно тебе?

Судя по упоминанию матричной структуры, линейный менеджер в твоей компании соответствует тому, кого принято называть ресурсным (aka people) менеджером. У него по сути 3 основных функции:

1. найм/увольнение сотрудников
2. performance review, персональное развитие сотрудников
3. повышения, бюджет

Тема обширная. Прежде всего я бы начал с разговора с начальством, какие у тебя будут полномочия и обязанности. Тогда здесь можно было бы более адресно помочь.

Если предлагают попробовать себя в другой роли с сохранением ЗП, то стоит соглашаться. Риски минимальны, но можно научиться чему-то новому, что тебе поможет в дальнейшем развитии. Найм и переговоры о деньгах, навыки полезные для любого менеджера и сильно пригодятся, если захочешь расти в CTO/CEO.

Сам уже 4 года пытаюсь понять, как быть хорошим менеджером ( people/engineering manager). Всё ещё сложно, но у меня складывается такая картина:

• Главное: регулярно общаться с подчиненными (хотя бы раз в пару месяцев). Нужно, чтобы это не стало рутиной для галочки, а было полезно (в первую очередь для самих подчиненных). Если сначала непонятно о чем говорить – можно спросить самих подчиненных, что они ожидают от своего руководителя, чем он может помочь им (и да, наверняка сначала никто не сможет это сам нормально объяснит, но разговор заведётся и можно что-то узнать). То есть не быть тем линейным, который показывается 2 раза в год при подписании отпуска.
• Хвалить и отмечать их достижения и вообще любые классные поступки, чтобы они понимали, что их работу ценят. Для этого нужно вникать в то, что они вообще делают, как общаются с людьми вокруг.
• И наоборот: если делают что-то не так – давать им фидбек. Если подчиненный послал кого-то из соседней команды – объяснить, почему он не прав (но только так, чтобы он понял). Желательно сразу, а не через полгода на performance review
• Находить для них пути развития. Если человек хочет повышения – думать вместе, как ему это повышение получить. Если хочет тихо сидеть, заниматься своим делом и ни с кем не общаться – найти для него такой проект. Если хочет попробовать в работе любой процесс или технология, которая у вас не использутся – найти, где это можно применить так, чтобы была польза компании.
• Искать другие способы реализации и мотивации сотрудников (не материальные и без изменения должности). Кому-то будет полезно пройти какой-то курс, кому-то – сгонять на конфренцию, а кому-то запустить внутри компании серию митапов, свой подкаст или сделать какой-нибудь внутренний продукт.

Только вчера начал читать книгу Camille Fournier – The Manager's Path: A Guide for Tech Leaders Navigating Growth and Change и уже очень жалею, что мне никто не подсунул её 3-4 года назад – очень рекомендую (не только техническим менеджерам)

Выше неплохо расписали, я добавлю, из личного опыта, с другой немного стороны: это работа, требующая определенных навыков и знаний. Этому можно научиться. Этому учат. Смекаешь? ©

Мне довольно сильно помогли, в свое время, пару курсов "Школы менеджеров Стратоплан", может быть и тебе есть смысл поискать где поучиться. Может быть, прямо внутри твоей конторы что-то организуют?