Как должно выглядеть идеальное собеседование?

Собеседование должно соответствовать той работе, которую предстоит выполнять:

• собеседование в банк будет радикально отличаться от собеседования в модный стартап и это все не будет похоже на собеседование в ауторс-галеру
• если планируется копаться в кишках линукса и каждый бит/секунду важен - тут и вопросы про кишки линукса, роутинг пакетов на уровне транзисторов, "опишите что происходит, когда в браузере набираешь google.com"...
• если пилим формочки в своём огромном энтерпрайзе - что как в каком фреймворке работает, паттерны всякие
• если в течение рабочего дня все бегают выпучив глазки и смешно размахивая ручками и каждому может случиться любая задача в произвольный момент времени - тут всякие поведенческие вопросы, "расскажите, как вы проявили свою integrity, когда вы ехали на рынок за овощами, а в троллейбусе спустило колесо?"

А ещё лучше просто дать побыть в течение дня (или хотя бы пары часов) в рабочей атмосфере

Вот смотри, сидишь ты такой вдохновленный решаешь задачи бизнеса, превосходишь ожидания команды. Приходит к тебе корпоративный эйчар и говорит: "Василий, будет ли у тебя возможность в среду в 17:00 провести собеседование с юным талантливым разработчиком, который горит желанием у нас работать".

Ты такой весь окрылённый соглашаешься, ведь это отличная возможность тебе вырасти как интервьюеру и усилить вашу дружную команду сильным специалистом. Открываешь резюме кандидата, изучаешь опыт, читаешь код его опенсорсных проектов на гитхабе, записываешь уместные вопросы, которые хотелось бы задать, подбираешь кодинг-задачи под уровень кандидата и специфику вашей работы.

В день собеседования приходишь в переговорку за пять минут до начала, готовишься и с приветливой улыбкой встречаешь кандидата. Собеседование проходит в атмосфере профессионализма и взаимного уважения. Независимо от исхода, вы оба вынесли из этой встречи что-то ценное.

На мой взгляд идеальное интервью должно быть примерно по следующей схеме:

• Краткий рассказ о проекте и для чего ищете человека, минут на 5, без всякого корпоративного булшита.
• Аналогично краткий рассказ кандидата кто он и чем занимался на последнем месте, так же минут на 5-7
• Если после этого не возникло ощущения, что прямо совсем не подходите, то переход к технической части. Мои любимые форматы для техинтервью это систем дизайн и код ревью. Показывают много всего, при этом на них сложно натаскаться или что-то там зазубрить. К сожалению, для джунов эти форматы подходят плохо, поэтому им можно дать какую-нибудь задачку на написание кода, чтобы в целом посмотреть что чувак что-то умеет писать. Идеальный вариант такой задачки - что-то не сильно абстрактное, не требующее знания специфических алгоритмов и в идеале имеющее два решения - простое и с подвохом, но более оптимальное. Писать на доске или листочке как по мне изврат, в реальной жизни так не программируют, нужно дать человеку ноут с IDE. На эту секцию я бы отвел минут 30-40.
• В конце спросил бы, что человек ожидает от будущего проекта\работодателя и оставил бы время на вопросы, минут 10-15
• По формату, на мой взгляд, лучше проводить собеседование в паре с кем-то, так как в одиночку может сыграть субъективизм, а больше двух- слишком стрессово для кандидата.
• Ну и конечно в любом случае давать обратную связь, даже если кандидат не подошел.

Вообще по опыту могу сказать, что на любом собеседовании более менее хорошо можно определить только софт скиллы, и то не всегда. Хорошего способа для определения хард скиллов увы нет. Поэтому я в первую очередь смотрел бы насколько мне комфортно с человеком общаться и насколько хорошо он\она рассуждает и аргументирует, нежели чем на какие-то технические моменты.

Идеальное собеседование — это его отсутствие. Например у меня есть несколько коллег в которых я уверен. Мне не нужно их собеседовать, я готов брать их без вопросов.

Вот это идеальное собеседование.

Все крайне просто.

Идеальное собеседование в IT, да и не только, это когда ни одна из сторон не вываливает на стол переговоров свои психологические обиды и комплексы.

Поясню, интервьюер не самоутверждается за счет кандидата в стиле «я все знаю, а ты говно», а кандидат не выебыватся «через край» на тему какой он супер охуенный и надо 350 кк/сек ему начать плотить уже вот прям щас.

Люди – не телепаты, и большинство проблем от этого. Мы тупо друг друга не понимаем, а потом обижаемся, ибо каждый там что-то свое подумал и выводы сделал, и при этом не знает/не спросил что там подумала противоположная сторона.

Тут есть пост «Когда твоя половинка не говорит по-русски» и вот там была такая фраза про «проговаривать мысли ртом» чтобы тебя поняли. И вот, блядь, проговаривайте, ага.

Что мне не нравилось, когда я был кандидатом:

1. Самое неприятное, что у меня когда-либо было на собеседовании, — это плохо сформулированные задачи на архитектуру и систем-дизайн. Один раз на это оставалось минут 20, и это было похоже на издевательство. Складывается ощущение, что я без дополнительных вопросов должен понять, что от меня хотят. Задачи были, естественно, выдуманные, и, судя по всему, плохо проработанные. Кандидат должен понимать смысл и сложность задачи и тот факт, что он её не осиляет. Возможно, у кого-то есть навык понимания подобного, но я даже не представляю, как его получить. Киньте ссылочку.

2. Надменные и неуважительные собеседующие.

Сейчас я провожу много собеседований и сформулировал для себя следующее:

1. Задания должны быть решаемые за 30-40 минут максимум. Иначе можно зарыться в задачу, которая получается плохо, и не коснуться того, что у кандидата получается хорошо.
2. Заданий должно быть несколько на разные темы. Чтобы узнать разные умения кандидата.
3. Задания должны быть в отрыве от специфики компании. Тут вы предвзяты и склонны оценивать задание слишком легко.
4. Задания нужно формулировать предельно ясно и сообщать о правилах игры. Опирайтесь на реакцию кандидатов на прошлых собеседованиях. Если вы ожидаете от кандидата поясняющих вопросов, скажите ему об этом. Если вы ожидаете, что нужно написать код с минимальной вычислительной сложностью, скажите. Если вы ожидаете тесты, скажите.
5. Задания на лайв-кодинг должны быть. Но с учётом пунктов выше. Вы не представляете, сколько среди кандидатов болтунов, которые умеют красиво говорить, что они сделали, но не могут связать и пары слов в коде.
6. Если спрашиваете про опыт, всегда спрашивайте конкретные технические детали и обоснования. Спрашивайте себя о том, может ли на ваши вопросы ответить болтун, не погружаясь глубоко в тему.

Я когда приходила на собеседование в офис, всегда просила показать реальную рабочую зону, где предстоит работать. Люди удивлялись, но показывали.

И я могла отклонить предложение, если это аквариум вида: все сидят спиной к проходу, а начальник сзади ходит смотрит.

Ну и там стол, стул удобные, пара мониторов, освещение, чтобы из кондиционера не дуло - для меня вот важно было, важнее, чем з/п.

Удивительно, что когда я начала собеседовать, на моей практике никто ни разу не спросил о подобном. Правда, если мне кандидат нравился, я сама предлагала пройти и посмотреть, как у нас здорово, какие милые коллеги и все такое :)

Залинкую батл: https://vas3k.club/battle/5968/

Добавлю конкретно про

Вайтбординг в переговорке? live-coding онлайн? Или посиделки в баре с разговорами об опыте?

Есть у вас доски в переговорках и вы на них хотя бы раз в неделю рисуете что-то кроме баклажанов и котиков? Тогда и на интервью можно. Аналогично и с остальным.

В виде кейсов на реальные неоптимизированные фичи и баги

На идеальном собеседовании после того, как я продемострирую свою компетенцию и отвечу на вопросы о моих командных и лидерских качествах, я хочу иметь возможность задать вопросы своему потенциальному менеджеру на проверку его/ее компетентости и лидерских качеств. Задать пару технические вопросов и вопросы типа "tell me about the time when you demostrated your leadership skills".

Перед собеседлванием хочу иметь возможность просить потенциального менеджера прислать рекомендательные письма от его/ее подчиненных :-).

Предлагаю построить модель хорошего собеседования.

Хорошее собеседование должно выполнять конкретную практическую цель для нанимающей компании: помогать выбирать правильного кандидата для работы.
Как это может быть сделано:

1. Анализ опыта и навыков кандидата (с помощью структурированного интервью, некоторых тестов, работы с кейсами и т.п.)
2. Анализ того, насколько кандидат впишется в команду - это тоже можно сделать в течение длительных интервью с командой и решении конкретных рабочих вопросов и обсуждении процесса решения этих задач.

Хорошее собеседование для кандидата - должно помогать ему понять, подходит ли ему предлагаемая работа.
Как это может быть сделано:

1. Открытая дискуссия, в которой кандидат имеет возможность задавать вопросы и получать на них ответы.
2. Доверие и уважительная коммуникация ценностей, миссии и задач команды, в которую нанимают кандидата.

Я уверен, что лучше потратить больше времени и усилий на отбор подходящего кандидата (с помощью хорошего структурированного интервью и оценок), чем нанять кого-попало и уволить человека через год или мучаться несколько лет.

Я вот на днях проводила собеседование.. и тоже хотела написать пост-вопрос на эту тему. Пошла читать комментарии - может, там есть ответ на мой вопрос :)