Технические интервью себя оправдывают?

Технические интервью проводят в надежде отсеять тех, для кого не стоило бы начинать процесс онбординга и ознакомления с документацией.

Оправдывает это себя или нет — ну, где как. В среднем, скорее, оправдывает, но случаи бывают разные.

В них есть смысл, но я бы их ставил после "attitude" собеседований.

Потому что в большинстве случаев (примерно в 70-80% согласно куче исследований) с людьми неприятно работать потому что они либо не подходят по культуре, либо не умеют доводить вещи до конца, либо ведут себя как мудаки, либо необучаемы, либо не умеют работать в команде, либо излучают пессимизм каждую минуту и т. д.

И только в небольшом проценте случаев нанятые сотрудники неквалифицированны в техническом плане.

Поэтому я бы проводил тех. интервью и дергал тимлидов только после того как кандидат прошел все остальные проверки.

Литература на почитать:
https://www.amazon.com/Hiring-Attitude-Revolutionary-Recruiting-Tremendous-ebook/dp/B005NASJRS

Технические интервью — штука очень и очень спорная.
Если интересно прочитать очередную статью почему и что может быть использовано вместо (на англ) — то вот статья 2020 года в Pschychology Today: Job Interviews are Useless and Unfair.

Ни одной маленькой компании я не рекомендую использовать технические интервью. Я работал в нескольких и у нас всегда отлично себя рекомендовал вместо этого такой подход (в доковидные офисные времена):

1. созвон по телефону/скайпу минут на 10 для уточнения ключевых моментов и приглашения в офис
2. знакомство с компанией и людьми в офисе, задачами и т.п. Оно заканчивалось приглашением на пробные рабочие полдня-день или даже неделю (если кандидат не работает постоянно в момент найма).
3. собственно совместная работа с кандадатом, по результатам которой обе стороны принимали решение о целесообразности продолжения отношений.

С таким подходом мы не уволили ни одного нанятого человека. Мы либо не договаривались по условиям, либо кандидат понимал что не хочет работать таким образом, с такими людьми и над такими задачами, либо коллектив понимал, что не хочет работать с этим кандидатом.

Увы, в больших компаниях такой подход не работает в силу 100500 обстоятельств. Потому там техническое интервью — это меньшее из зол. В большой компании не самого сильно кандидата, но всё же со скрипом прошедшего интервью, можно прокачать. А самого слабого, как-то случайно или обманом проскочившего — уволить во время испытательного.

Вопрос действительно в том, что кто и как проводит техническое интервью, чтобы они не стало унизительным и неприятным опытом для кандидата и не позорило компанию, не отпугивало следующих кандидатов после провала текущего. Потому от личности интервьювера, которому доверили работать с кандидатами, зависит примерно всё.

Я не большой поклонник автоматизации: вот этих всех тестов на знание синтаксиса, умение выбрать правильный вариант из нескольких или написать какой-нибудь тривиальный алгоритм. Категорическое нет.

Со стороны кандидата тоже может быть полезным поговорить с техническим специалистами, а то рекрутеры и hr'ы рассказывают только как всё замечательно.

Как Hiring Manager могу поделиться разным опытом.

1. Референсы... ну такое. Вот увольняю разраба, который пришёл по рефералке. Увольняю!!!
2. Компания, в которой работаю, не смотря на размер и историю в 30 лет, по сей собесит людей людьми, и манагеры верят, что так и должно быть. Причем, у нас это периодически превращается в interview-hell: собес на вход в компанию, после чего собес с командой проекта, собес с заказчиком, и если идёт реджект от проекта, то всё повторяется на другом проекте. Заёбывает жутко всех.
3. Сказать, что тех интервьюеры у меня натасканы мега-профессионально вести себя на встречах - это не сказать ничего. Я их мнению доверяю на 100%. Но внутри компании один хер царит тотальная паранойя.
4. К слову об интервью. Полтора часа технического, час с менеджером (это про меня), и офер (или нет). Всё. Каждый год я нанимаю по полсотни/сотне +/- FTE.

Есть у нас попытка автоматизировать этот процесс. Юзают под это Codility, но потом всё равно с человеком, но фильтр хороший.

Не у меня/нас, но слышал от коллеги про интересный эксперимент. Как нанимать стажеров/джунов/студентов, которые по определению нихера не знают, при этом надо обрабатывать поток, и тратить на них лидов слишком дорого.
Запилили силами эйчаров тест с кучей задачек на время (типа IQ тест), набрать можно от 0 до 50 (50 - unreal, так задумано). Определили пороговые значения, и погнали. Подход себя оправдал. Оправдал на столько, что через какое-то время менеджеры, если знали что студент набрал 35 баллов, бронировали его на входе в лабу.

Резюмируя.

• Традиционное интервьюирование дело затратное, и основная проблема в ней - человек.
• Автоматизация возможна, но я сам пока вижу только частичное решение.

В большинстве случаев — да.

Если у вас достаточно кандидатов, про которых вы и так уверены — например, это бывшие коллеги вас или других ваших коллег, которым вы доверяете — техническое собеседование, может быть, и не нужно.

Но если у вас нет такого шикарного ресурса, и при этом вам нужно нанять инженеров с улицы, без них никуда. Вы ведь не будете доверять тому, что о них расскажет бывший работодатель, которому вы никто, верно?

Смысл есть.

Странная логика, но ок.

Да.