Технические интервью себя оправдывают?

 Публичный пост

По ходу работы очень часто приходится выслушивать жалобы лидов - они по 6-7 часов в день проводят различные интервью, говоря про одно и то-же. Ведь все равно идет процесс онбординга и ознакомления с документацией. На крайняк - можно попросить фидбеки со старых мест работы и обработать их ML.

В них вообще есть хоть какой-то смысл?

21 комментарий 👇
Yury Katkov , миддл формошлёп 3 октября 2021

От двух-трехчасового технического собеседования нельзя ожидать слишком уж многого, но можно сделать ряд неуверенных предположений:

  • чувак вообще кодит? Ну, хоть как-то? (на большую точность не рассчитывайте)
  • он точно не ёбнутый?
  Развернуть 1 комментарий

@ganqqwerty, мне очень жаль, что не появилось оппонента, который ставит и достигает более амбициозных целей при техническом собеседовании. Тут некоторые даже производительность программистов уверены, что могут измерять, я думал, что и в рекрутинге они могут показать себя ковбоями, видящими человека насквозь.

  Развернуть 1 комментарий

Технические интервью проводят в надежде отсеять тех, для кого не стоило бы начинать процесс онбординга и ознакомления с документацией.

Оправдывает это себя или нет — ну, где как. В среднем, скорее, оправдывает, но случаи бывают разные.

  Развернуть 1 комментарий

В них есть смысл, но я бы их ставил после "attitude" собеседований.

Потому что в большинстве случаев (примерно в 70-80% согласно куче исследований) с людьми неприятно работать потому что они либо не подходят по культуре, либо не умеют доводить вещи до конца, либо ведут себя как мудаки, либо необучаемы, либо не умеют работать в команде, либо излучают пессимизм каждую минуту и т. д.

И только в небольшом проценте случаев нанятые сотрудники неквалифицированны в техническом плане.

Поэтому я бы проводил тех. интервью и дергал тимлидов только после того как кандидат прошел все остальные проверки.

Литература на почитать:
https://www.amazon.com/Hiring-Attitude-Revolutionary-Recruiting-Tremendous-ebook/dp/B005NASJRS

  Развернуть 1 комментарий

@ArtemGolovin, Вот! Вот он ответ моей мечты. Спасибо за литературный источник.

  Развернуть 1 комментарий

Вот так вот почитаешь, и складывается ощущение что проще жениться, чем айтишника захайрить.

  Развернуть 1 комментарий

@skapral, насколько я помню росзаконы, уволить нежелающего уходить сотрудника намного сложнее, чем развестись. Так что логично =)

  Развернуть 1 комментарий

Ну это че это... че за негатив? Женимся чтобы развестись, хайрим чтобы уволить?) Позитивнее надо, одно из другого не следует :) Ладно, это я шучу.

А охреневаю я скорее от чрезмерно возросшей роли вот этой вот составляющей:

с людьми неприятно работать потому что они либо не подходят по культуре, ..., либо не умеют работать в команде, либо излучают пессимизм каждую минуту и т. д.

Кажется, что раньше было проще. И люди были проще, не было этих 70-80% случаев согласно куче исследований. Брюзжу как дед опять, короче, не обращайте внимания, клуб.

  Развернуть 1 комментарий

@skapral, это когда раньше, в советское время?)

  Развернуть 1 комментарий

@KiEwsD6gHcJanH5P, в советское время я не жил. Лет 12 назад.

  Развернуть 1 комментарий
Захар Кириллов , Амбассадор ЕРАМ в Клубе 5 октября 2021

Технические интервью — штука очень и очень спорная.
Если интересно прочитать очередную статью почему и что может быть использовано вместо (на англ) — то вот статья 2020 года в Pschychology Today: Job Interviews are Useless and Unfair.

Ни одной маленькой компании я не рекомендую использовать технические интервью. Я работал в нескольких и у нас всегда отлично себя рекомендовал вместо этого такой подход (в доковидные офисные времена):

  1. созвон по телефону/скайпу минут на 10 для уточнения ключевых моментов и приглашения в офис
  2. знакомство с компанией и людьми в офисе, задачами и т.п. Оно заканчивалось приглашением на пробные рабочие полдня-день или даже неделю (если кандидат не работает постоянно в момент найма).
  3. собственно совместная работа с кандадатом, по результатам которой обе стороны принимали решение о целесообразности продолжения отношений.

С таким подходом мы не уволили ни одного нанятого человека. Мы либо не договаривались по условиям, либо кандидат понимал что не хочет работать таким образом, с такими людьми и над такими задачами, либо коллектив понимал, что не хочет работать с этим кандидатом.

Увы, в больших компаниях такой подход не работает в силу 100500 обстоятельств. Потому там техническое интервью — это меньшее из зол. В большой компании не самого сильно кандидата, но всё же со скрипом прошедшего интервью, можно прокачать. А самого слабого, как-то случайно или обманом проскочившего — уволить во время испытательного.

Вопрос действительно в том, что кто и как проводит техническое интервью, чтобы они не стало унизительным и неприятным опытом для кандидата и не позорило компанию, не отпугивало следующих кандидатов после провала текущего. Потому от личности интервьювера, которому доверили работать с кандидатами, зависит примерно всё.

Я не большой поклонник автоматизации: вот этих всех тестов на знание синтаксиса, умение выбрать правильный вариант из нескольких или написать какой-нибудь тривиальный алгоритм. Категорическое нет.

  Развернуть 1 комментарий

@zahhar,

приглашением на пробные рабочие полдня-день или даже неделю (если кандидат не работает постоянно в момент найма)

Это называется испытательный срок. Обычно он длится 3 месяца, но ничего не мешает уволить человека и на следующий день, если сразу видно, что не подходит.

А тех интервью всё равно нужно. Потому что маленькая компания может себе в один момент времени нанять одного программиста, а откликов на вакансию сотня. И подавляющее большинство их - люди, которые даже console.log("hello world") не смогут написать. Так что прям базовые вопросы стоит спросить, чтобы не тратить время на случайных людей.

  Развернуть 1 комментарий

Со стороны кандидата тоже может быть полезным поговорить с техническим специалистами, а то рекрутеры и hr'ы рассказывают только как всё замечательно.

  Развернуть 1 комментарий

Как Hiring Manager могу поделиться разным опытом.

  1. Референсы... ну такое. Вот увольняю разраба, который пришёл по рефералке. Увольняю!!!
  2. Компания, в которой работаю, не смотря на размер и историю в 30 лет, по сей собесит людей людьми, и манагеры верят, что так и должно быть. Причем, у нас это периодически превращается в interview-hell: собес на вход в компанию, после чего собес с командой проекта, собес с заказчиком, и если идёт реджект от проекта, то всё повторяется на другом проекте. Заёбывает жутко всех.
  3. Сказать, что тех интервьюеры у меня натасканы мега-профессионально вести себя на встречах - это не сказать ничего. Я их мнению доверяю на 100%. Но внутри компании один хер царит тотальная паранойя.
  4. К слову об интервью. Полтора часа технического, час с менеджером (это про меня), и офер (или нет). Всё. Каждый год я нанимаю по полсотни/сотне +/- FTE.

Есть у нас попытка автоматизировать этот процесс. Юзают под это Codility, но потом всё равно с человеком, но фильтр хороший.

Не у меня/нас, но слышал от коллеги про интересный эксперимент. Как нанимать стажеров/джунов/студентов, которые по определению нихера не знают, при этом надо обрабатывать поток, и тратить на них лидов слишком дорого.
Запилили силами эйчаров тест с кучей задачек на время (типа IQ тест), набрать можно от 0 до 50 (50 - unreal, так задумано). Определили пороговые значения, и погнали. Подход себя оправдал. Оправдал на столько, что через какое-то время менеджеры, если знали что студент набрал 35 баллов, бронировали его на входе в лабу.

Резюмируя.

  • Традиционное интервьюирование дело затратное, и основная проблема в ней - человек.
  • Автоматизация возможна, но я сам пока вижу только частичное решение.
  Развернуть 1 комментарий

@rostyslavmiasnikov, Так вот - я решил это сделать в виде благотворительного аутсорса - https://it-sprout.org.ua
Можно ли ссылаться на твой кейс как POC?

  Развернуть 1 комментарий

@andreyka, не возражаю :) ссылайся на меня

  Развернуть 1 комментарий

В большинстве случаев — да.

Если у вас достаточно кандидатов, про которых вы и так уверены — например, это бывшие коллеги вас или других ваших коллег, которым вы доверяете — техническое собеседование, может быть, и не нужно.

Но если у вас нет такого шикарного ресурса, и при этом вам нужно нанять инженеров с улицы, без них никуда. Вы ведь не будете доверять тому, что о них расскажет бывший работодатель, которому вы никто, верно?

  Развернуть 1 комментарий

@golergka, особенно учитывая то, что вам запретят общаться с бывшим работодателем потому что он - нынешний

  Развернуть 1 комментарий

Смысл есть.

  Развернуть 1 комментарий
Andrey Rogovsky , Ответственная автор 3 октября 2021

Странная логика, но ок.

  Развернуть 1 комментарий

Да.

  Развернуть 1 комментарий

😎

Автор поста открыл его для большого интернета, но комментирование и движухи доступны только участникам Клуба

Что вообще здесь происходит?


Войти  или  Вступить в Клуб