Поиск на LinkedIn глазами рекрутера

 Публичный пост
28 мая 2020  4239

По мотивам обсуждений в клубе я решила написать пост про LinkedIn наизнанку и показать, как там что выглядит изнутри.
Я рекрутер - то есть тот человек, который только и делает (нет), что ищет людей на линке и профессионально спамит им в личку.
Штош, начнем!

Большинство рекрутеров в нормальных компаниях имеют лицензию LinkedIn Recruiter, она стоит многаденяк, за неё платит компания, она отличается более широкими возможностями для поиска и управления своим пайплайном кандидатов (у нас тоже воронки, все такое).

Вот так выглядит верхушка стартовой страницы:


Тут можно написать: Вася Пупкин (например) и получить две опции:
1. Посмотреть всех Вась Пупкиных
2. Выбрать конкретного Васю и посмотреть людей, похожих на него - система посмотрит на Васин профиль, его скиллы, опыт работы, названия должностей и компаний и предложит вам похожих кандидатов.


Чаще всего этот простой поиск используется, чтобы найти конкретного человека по имени и фамилии.

Едем дальше.

То, чем пользуется большинство рекрутеров - это Advanced Search, вот как он выглядит:


Пришлось съеживать страницу аж, чтобы все на один экран поместилось.

Главные фильтры находятся в левой панели, самые главные среди главных фильтров я как смогла пометила желтеньким, это саааааамые часто используемые.

Но в целом, если поразглядывать эту картинку, то станет ясно, что кандидатов можно фильтровать примерно по любому признаку - от того, насколько недавно они зарегались в LinkedIn, до размера компании, в которой они работают.

Что интересно - и, кажется, это принципиальная позиция LinkedIn - нигде нет фильтра "мальчик/девочка"

Часть фильтров поддерживают Boolean и поисковые операторы, часть просто предлагают выбрать вариант:

Вот тут-то мы и идем ловить самых свеженьких, которые только вчера узнали, что есть LinkedIn! Шутка. Первый раз я воспользовалась этим фильтром вот сейчас, чтобы сделать скриншот для поста. Хотя теперь думаю, что надо попробовать.

Дальше наша задача - это сделать такой поиск, чтобы он удовлетворял двум критериям:
- Чтобы туда попали те, кто нам нужен
- И чтобы туда не попали те, кто нам не нужен
(спасибо, Кэп!)

Допустим, я ищу айтишного сейла, который будет продавать какие-нибудь энтерпрайз решения в энтерпрайз заказчиков.

  1. Сажусь и думаю: как он может называться.

Ага: Sales manager, sales executive, account manager, business development manager, ну полно всего.
Но скорее всего в его названии будет одно из трех, так что пишем в фильтре Job Titles примерно такое:
Sales OR Account OR "Business Development"

  • OR говорит поиску, что любой из вариантов нам подходит
  • Кавычки говорят поиску, что "business development" это как бы одно слово и не надо искать "business applications development", потому что это уже вообще не то.

Ну тут все технари и без меня это все понимают, мне ли вам затирать за операторы.

Нам нужен рядовой сейл, а не big boss, так что некоторые варианты можно исключить и допилить нашу строку до вот такой:
Sales OR Account OR "Business Development" NOT President NOT Head NOT Director

Большинство руководящих позиций отвалятся. Конечно, останутся те, кто называет себя Sales Manager, и в зависимости от компании это может обозначать что угодно - от двигания галочек в CRM и выставления счетов до руководства командой в 100+ человек, но тут уж как есть.

Сверху еще есть галочка, можно выбрать, когда этот человек так назывался или называется:

  1. Выбираем страну. Возьмем для примера, Голландию (ну просто она нравится мне <3)

Есть радиокнопочки, чтобы отметить, нужны трактористы или нет.
Также умная система начинает подсказывать мне другие локации (в других фильтрах такое тоже есть), которые я возможно захочу рассмотреть, там какой-то машин-лернинг внутри, хз, но в общем, подсказывает. Иногда в тему, иногда не очень.

  1. Едем дальше - пишем компании. Предположим, заказчик хочет людей из гигавендоров энтерпрайза:

SAP OR Oracle OR Microsoft

Все это время наверху поиска висит строка, которая обновляется в реальном времени и показывает, сколько кандидатов найдется вот таким поиском "как щас".
И в целом все наши усилия направлены на то, чтобы этот поиск сузить, но сделать максимально точным

Ну и вот таким образом продолжаем все это делать, пока поиск не станет выглядеть прилично или пока не надоест.

Некоторые фильтры устроены как слайдер и заодно показывают простую аналитику по разбросу значений - кого больше всего, пока двигаешь - оно автоматически корректируется

В общем, когда надоело, ну или все фильтры нормально настроены, жмакаем на Search и получаем список кандидатов с простой табличкой сверху:

Здесь очевидно всё, кроме 158.
Система считает каким-то хитрым способом, кто скорее всего ответит на наше сообщение. В этом списке те люди, которые подписаны на компанию на LinkedIn, как-то реагировали на контент этой компании или сотрудников, лайкали посты там, еще что-то - в общем, до конца непонятно как - но оно работает.

Ну и дальше начинаем все это читать, писать кандидатикам и общаться с ними - но это уже тема для других постов.

Что в итоге:

  1. Поиск можно настроить очень точно - поэтому чем качественнее написан ваш профиль, тем лучше (вот тут я писала короткий пост про это: https://t.me/int_recruiter/165)
  2. Важен не только текст, который вы пишете в Summary или про вашу работу, но и те поля, которые вы выбираете из списка, типа локации
  3. Если ваша должность в компании называется каким-то экзотическим способом, то для LinkedIn лучше использовать общеизвестное название - конечно, если вы хотите, чтобы вас нашли, а не чтобы все от вас отстали.
  4. Важно, чтобы самая главная информация была на самом верху (это когда мы уже зашли в ваш профиль и его читаем). До эндорсов мало кто доскроллит, а кто вы и чем занимаетесь - должно быть ясно из первого экрана
Связанные посты
19 комментариев 👇

Сексизма нет, ну хоть эйджизм завезли! Спасибо за статью!

  Развернуть 1 комментарий

Замечательный пост, спасибо большое! Давно было любопытно как Линкедин-поиск выглядит со стороны рекрутера.

+100500 к тому что первичный скрининг это наверное самое утомительное дело в процессе. На прошлом месте работы мы очень активно хайрили продактов, и senior ребята иногда хныкали что им выпадает по 5-6 собесов в неделю... приходилось объяснять что это "цветочки"по сравнению с нагрузкой на рекрутера, приводящего нам 5 условно-подходящих кандидатов.

(вот тут публиковала немного циферок по нашему пайплайну найма продактов: https://blog.usejournal.com/hiring-product-managers-what-have-we-learned-from-three-years-of-scaling-the-team-51b6a8c8b1d4)

  Развернуть 1 комментарий

Спасибо, мне зверски приятно!

Ваша статья просто офигенная - спасибо, что поделились, я настолько впечатлилась, что три дня не могла ответить на ваш коммент ))
Вот эта часть про пирамиду навыков и про DNA, как мне кажется, очень важная и многими недооцененная, к сожалению. И это очень важный вопрос, который приходится постоянно решать - а что в нашей DNA реально, а не на словах, а также как мы это оцениваем - чтобы с одной стороны это было связано с реальностью работы и давало нам правильную информацию, с другой - было максимально защищено от злоупотребления в духе "мне нравится кандидат" или "мне не нравится", а потом заворачивания этого мнения в терминологию оценки, ну и от прочих bias'ов тоже, а с третьей - давало кандидатам правильный experience.
Ну и сам факт не-сведения оценки только к хардкорным навыкам или тем более к опыту работы с конкретными инструментами мне тоже очень импонирует и в этом наши подходы похожи.

  Развернуть 1 комментарий

@jamie_liberty, спасибо и вам за отзыв, очень приятно :)

DNA мы обсуждали очень долго, сначала получалась какая-то ненастоящая история, которую нам было неловко рассказывать кандидатам; но потом отсеяли лишнее и стало намного проще.

Из других открытий:

  1. Внезапно оказалось что объективно хороший продакт из другой компании может вот вообще не взлететь у нас... даже если его/ее хард скиллы на высоте.
  2. Инвестиции в фидбек отлично окупаются в горизонте 1-2 лет: у нас в команде были ребята которым мы по 2 (а то и 3) раза говорили "нет" после skills chat / case study и давали рекомендации что подучить/попробовать. В итоге таки взяли - когда они подтянули скиллы. Мотивация к росту и лояльность у таких людей обычно сильно выше средних.
  3. Не стоит закрывать глаза на DNA mismatch даже если "горит". Особенно если очень горит)) Такая ошибка найма обойдётся намного дороже чем если подождать и поискать правильного кандидата.
  Развернуть 1 комментарий

😱 Комментарий удален его автором...

  Развернуть 1 комментарий

Спасибо за инфу. Думаю теперь можно более точно настроить свой профиль, учитывая то как проходит процесс поиска.

Самое время привести в порядок страничку в линкедин 🤔

  Развернуть 1 комментарий
Станислав Будаев , Ремесленник от программирования 28 мая 2020

А Linkedin умеет сам отправить этим 158 людям сообщение по одному шаблону меняя только имя, и обработать их ответы, сам спросить у них резюме и когда они смогут с вами созвониться, а вам выдать результат?

  Развернуть 1 комментарий
  1. Отправить сообщение куче народу, меняя имя - да (именно так люди получают сообщения "Hi Ivanov" или "Dear Василий", если за этим не следить)
  2. Обработать ответы и спросить резюме - нет
  3. Если человек, допустим, ответил, что он готов со мной разговаривать, то есть LinkedIn Scheduler - я в ответ на сообщение этого человека отправляю ссылку, по которой он видит доступные варианты по времени (эта штука смотрит в мой календарь в аутлуке + можно настроить дни и время, например, если я по пятницам не разговариваю ни с кем, всякое такое), может выбрать время, которое ему подходит и мне в календарь это сразу падает как событие.
  Развернуть 1 комментарий

@jamie_liberty, круто! Вот мы и узнали, что от рекрутеров приходят такие сообщения, потому что они тоже используют технологии, просто еще не совершенные.

  Развернуть 1 комментарий

@jamie_liberty, тоже неплохо, не знал о таких возвожностях Linkedin А вы не устаёте одно и тоже повторять каждому кандидату при звонке и спрашивать одни и теже вопросы, получая примерно одинаковые ответы повторяющие информацию из резюме? Я правильно понимаю скрининг нужен в основном, чтобы понять, что человек умеет говорить, какие у него зарплатные ожидания и какая мотивация к смене работы? Видел несколько компаний, которые этот этап превращают в анкету-опросник, совсем избавляясь от звонка, как вы думаете, в чём преимущество именно голосового общения?

  Развернуть 1 комментарий

@StanislavBudaev,
устаю! Но я вообще от людей устаю :)
Но вы правы, первый этап самый утомительный, потому что отсев самый большой - большинство кандидатов его не проходит.
(теперь подождите возмущаться! :) есть нюанс:

В последнее время рекрутмент все больше делится на айти- и не-айти. Разница такая:

  • рекрутер нанимает айтишников: на первый план выходит поиск (поэтому они всегда говорят про инструменты сорсинга, автоматизацию и все такое) и привлечение кандидатов - чтобы с нами стали разговаривать. Оценка навыков уходит на второй план - потому что этим занимаются технари, совместно крутят деревьями или что там они у себя делают.
  • рекрутер нанимает не-айтишников: поиск тоже важен, но в этом случае, скорее всего, оценка навыков (пресловутых софт-скиллов) будет гораздо важнее и нормальный рекрутер в такой ситуации быстро становится не только вбрасывателем резюме в топку технических собеседований, а важным фильтром на пути к бизнесу.

Я из бизнес-рекрутеров, поэтому, когда вы говорите "скрининг", скорее всего, у нас в голове разная картинка. Потому что на первом звонке мы, конечно, говорим о зп и прочем, но "умения говорить" нам недостаточно и мы оцениваем много параметров, оценку которых сложно формализовать или проверить анкетой.
Более того, сейчас в нашей компании процесс устроен таким образом, что после скрининга (это обычно минут 40-45) человек попадает на интервью со мной же (60 минут) - только после этого он идет встречаться с нанимающим менеджером. Ну или не идет.

Возможно, у айти-рекрутеров скрининги и проще, но все равно, когда вы себе представляете эдакую птичку, которая одинаково поет одну и ту же песенку по десять раз на дню - это мм...немного упрощенное представление о профессии, не в обиду будь сказано

  Развернуть 1 комментарий

@jamie_liberty, спасибо за ответ :) Хотел бы послушать примеры не-айти собеседований. В айти, к сожалению именно птички :) Если не секрет, что вы обычно спрашиваете? Кейсы? Или они на втором собеседовании? Интересно почему после 40-минутного общения нужен ещё час.

  Развернуть 1 комментарий

@StanislavBudaev, Не топик-стартер, но поделюсь - на первом собеседовании обычно разговор про опыт, умения, ожидания от роли, а вот на втором отлично работает кейс-стади с командным обсуждением после

  Развернуть 1 комментарий
Nikita Tanygin , Technical Product Manager 28 мая 2020

А Job Title это название должности для профайла, или название текущей позиции? Они ведь могут отличаться :)

  Развернуть 1 комментарий

О, кстати, это очень хороший вопрос, я не догадалась про это отдельно написать.

Job title - это название текущей (или предыдущей или все вместе - в зависимости от настройки) позиции именно в разделе про опыт.
А название должности в целом для профайла индексируется просто как текст - так что по ним искать можно только по ключевым словам.

  Развернуть 1 комментарий

Еще можно кликбейт заголовок придумать :)

  Развернуть 1 комментарий

так, давай поподробнее про Job Title :)

"Senior QA Engineer" включает в себя "QA Engineer" или вы пользуетесь тксзть exact search?

Условно говоря, тайтл лучше делать совсем унифицированным или можно включать в него разные дополнения, а ля "R&D QA Engineer"?

  Развернуть 1 комментарий

можно включать дополнения - если я пишу в запросе "QA engineer", то найдется и Senior QA Engineer, и R&D QA Engineer, и просто QA engineer :)

Не найдется QA R&D Engineer (если использовать кавычки), поэтому тут надо думать, куда это дополнение вставлять, но опять же, скорее всего такой поиск нормальный рекрутер попробует и просто с "QA" в Job title, без engineer, и тогда QA R&D Engineer найдется :)

  Развернуть 1 комментарий
Ярослав , Data Analyst / Data Engineer 1 июня 2020

Воооооооооу вот это сокровище!

  Развернуть 1 комментарий

😱 Комментарий удален его автором...

  Развернуть 1 комментарий

😱 Комментарий удален его автором...

  Развернуть 1 комментарий

А можно ли работнику как-то настроить профиль так, чтобы рекрутеры видели сразу, что он не заинтересован в смене работы? Или даже чтобы вообще в поиске не появляться? Немного утомительно получать однотипные предложения о собеседованиях когда ты этого не хочешь.

  Развернуть 1 комментарий

😱 Комментарий удален его автором...

  Развернуть 1 комментарий

😎

Автор поста открыл его для большого интернета, но комментирование и движухи доступны только участникам Клуба

Что вообще здесь происходит?


Войти  или  Вступить в Клуб