Поиск на LinkedIn глазами рекрутера

О, кстати, это очень хороший вопрос, я не догадалась про это отдельно написать.

Job title - это название текущей (или предыдущей или все вместе - в зависимости от настройки) позиции именно в разделе про опыт.
А название должности в целом для профайла индексируется просто как текст - так что по ним искать можно только по ключевым словам.

Еще можно кликбейт заголовок придумать :)

1. Отправить сообщение куче народу, меняя имя - да (именно так люди получают сообщения "Hi Ivanov" или "Dear Василий", если за этим не следить)
2. Обработать ответы и спросить резюме - нет
3. Если человек, допустим, ответил, что он готов со мной разговаривать, то есть LinkedIn Scheduler - я в ответ на сообщение этого человека отправляю ссылку, по которой он видит доступные варианты по времени (эта штука смотрит в мой календарь в аутлуке + можно настроить дни и время, например, если я по пятницам не разговариваю ни с кем, всякое такое), может выбрать время, которое ему подходит и мне в календарь это сразу падает как событие.

@jamie_liberty, тоже неплохо, не знал о таких возвожностях Linkedin А вы не устаёте одно и тоже повторять каждому кандидату при звонке и спрашивать одни и теже вопросы, получая примерно одинаковые ответы повторяющие информацию из резюме? Я правильно понимаю скрининг нужен в основном, чтобы понять, что человек умеет говорить, какие у него зарплатные ожидания и какая мотивация к смене работы? Видел несколько компаний, которые этот этап превращают в анкету-опросник, совсем избавляясь от звонка, как вы думаете, в чём преимущество именно голосового общения?

@StanislavBudaev,
устаю! Но я вообще от людей устаю :)
Но вы правы, первый этап самый утомительный, потому что отсев самый большой - большинство кандидатов его не проходит.
(теперь подождите возмущаться! :) есть нюанс:

В последнее время рекрутмент все больше делится на айти- и не-айти. Разница такая:

• рекрутер нанимает айтишников: на первый план выходит поиск (поэтому они всегда говорят про инструменты сорсинга, автоматизацию и все такое) и привлечение кандидатов - чтобы с нами стали разговаривать. Оценка навыков уходит на второй план - потому что этим занимаются технари, совместно крутят деревьями или что там они у себя делают.
• рекрутер нанимает не-айтишников: поиск тоже важен, но в этом случае, скорее всего, оценка навыков (пресловутых софт-скиллов) будет гораздо важнее и нормальный рекрутер в такой ситуации быстро становится не только вбрасывателем резюме в топку технических собеседований, а важным фильтром на пути к бизнесу.

Я из бизнес-рекрутеров, поэтому, когда вы говорите "скрининг", скорее всего, у нас в голове разная картинка. Потому что на первом звонке мы, конечно, говорим о зп и прочем, но "умения говорить" нам недостаточно и мы оцениваем много параметров, оценку которых сложно формализовать или проверить анкетой.
Более того, сейчас в нашей компании процесс устроен таким образом, что после скрининга (это обычно минут 40-45) человек попадает на интервью со мной же (60 минут) - только после этого он идет встречаться с нанимающим менеджером. Ну или не идет.

Возможно, у айти-рекрутеров скрининги и проще, но все равно, когда вы себе представляете эдакую птичку, которая одинаково поет одну и ту же песенку по десять раз на дню - это мм...немного упрощенное представление о профессии, не в обиду будь сказано

@jamie_liberty, спасибо за ответ :) Хотел бы послушать примеры не-айти собеседований. В айти, к сожалению именно птички :) Если не секрет, что вы обычно спрашиваете? Кейсы? Или они на втором собеседовании? Интересно почему после 40-минутного общения нужен ещё час.

можно включать дополнения - если я пишу в запросе "QA engineer", то найдется и Senior QA Engineer, и R&D QA Engineer, и просто QA engineer :)

Не найдется QA R&D Engineer (если использовать кавычки), поэтому тут надо думать, куда это дополнение вставлять, но опять же, скорее всего такой поиск нормальный рекрутер попробует и просто с "QA" в Job title, без engineer, и тогда QA R&D Engineer найдется :)

Спасибо, мне зверски приятно!

Ваша статья просто офигенная - спасибо, что поделились, я настолько впечатлилась, что три дня не могла ответить на ваш коммент ))
Вот эта часть про пирамиду навыков и про DNA, как мне кажется, очень важная и многими недооцененная, к сожалению. И это очень важный вопрос, который приходится постоянно решать - а что в нашей DNA реально, а не на словах, а также как мы это оцениваем - чтобы с одной стороны это было связано с реальностью работы и давало нам правильную информацию, с другой - было максимально защищено от злоупотребления в духе "мне нравится кандидат" или "мне не нравится", а потом заворачивания этого мнения в терминологию оценки, ну и от прочих bias'ов тоже, а с третьей - давало кандидатам правильный experience.
Ну и сам факт не-сведения оценки только к хардкорным навыкам или тем более к опыту работы с конкретными инструментами мне тоже очень импонирует и в этом наши подходы похожи.

@jamie_liberty, спасибо и вам за отзыв, очень приятно :)

DNA мы обсуждали очень долго, сначала получалась какая-то ненастоящая история, которую нам было неловко рассказывать кандидатам; но потом отсеяли лишнее и стало намного проще.

Из других открытий:

1. Внезапно оказалось что объективно хороший продакт из другой компании может вот вообще не взлететь у нас... даже если его/ее хард скиллы на высоте.
2. Инвестиции в фидбек отлично окупаются в горизонте 1-2 лет: у нас в команде были ребята которым мы по 2 (а то и 3) раза говорили "нет" после skills chat / case study и давали рекомендации что подучить/попробовать. В итоге таки взяли - когда они подтянули скиллы. Мотивация к росту и лояльность у таких людей обычно сильно выше средних.
3. Не стоит закрывать глаза на DNA mismatch даже если "горит". Особенно если очень горит)) Такая ошибка найма обойдётся намного дороже чем если подождать и поискать правильного кандидата.

😱 Комментарий удален его автором...